10 dni po 25 latach. Całkowicie nowy rodzaj urlopu budzi zazdrość. Dla managerów placówek medycznych to potencjalnie istotna zmiana w planowaniu kadr, grafiku dyżurów i kosztach osobowych.
#### Nowy rodzaj urlopu: 10 dni po 25 latach – co wiemy, a czego jeszcze nie
Pojawiły się zapowiedzi wprowadzenia nowego uprawnienia pracowniczego: dodatkowych 10 dni urlopu po osiągnięciu 25 lat stażu pracy. Na moment przygotowania materiału publicznie dostępne informacje są ograniczone i mogą dotyczyć projektu lub kierunkowej zapowiedzi, a nie jeszcze obowiązującego prawa. Brakuje pełnych danych w kluczowych obszarach, takich jak:
– czy urlop ma być płatny i w jakiej wysokości,
– czy uprawnienie będzie powszechne (Kodeks pracy), czy sektorowe (np. określone grupy w sferze budżetowej),
– jak liczony będzie staż (wyłącznie na podstawie umów o pracę, czy też z uwzględnieniem okresów zaliczalnych – np. nauki),
– czy urlop będzie jednorazowy, coroczny po przekroczeniu progu, czy cykliczny (np. co kilka lat),
– zasady kumulacji, dzielenia na części, tryb udzielania i ewentualny ekwiwalent za niewykorzystanie,
– okresy przejściowe i termin wejścia w życie.
Z perspektywy zarządzania placówką medyczną warto działać „na dwa scenariusze”: założyć, że uprawnienie wejdzie do Kodeksu pracy w formule powszechnej (wpływ na całą kadrę zatrudnioną na umowach o pracę) oraz że będzie to rozwiązanie sektorowe, obejmujące wybrane grupy (co rodzi ryzyka nierównego traktowania w zespołach wielozawodowych).
Źródło doniesienia: https://www.rynekzdrowia.pl/Prawo/10-dni-po-25-latach-Calkowicie-nowy-rodzaj-urlopu-budzi-zazdrosc,276453,2.html
#### 10 dni po 25 latach pracy a Kodeks pracy i istniejące uprawnienia urlopowe
Jeżeli nowy urlop trafi do Kodeksu pracy:
– powstanie konieczność włączenia go do regulaminów pracy i wynagradzania, procedur planowania urlopów, systemów kadrowo-płacowych,
– trzeba będzie zdefiniować relacje z istniejącymi uprawnieniami (26 dni urlopu wypoczynkowego, urlop opiekuńczy, siła wyższa, szkoleniowy, dodatkowe urlopy z tytułu niepełnosprawności, krwiodawstwa itp.),
– należy uważać na ryzyko kumulacji nieobecności w sezonach o najwyższym obciążeniu świadczeniami (lato, okresy świąteczne).
Gdyby był to urlop „szczególny”, odrębny od wypoczynkowego, możliwe będą odmienne zasady:
– brak ekwiwalentu przy rozwiązaniu umowy (częste przy urlopach celowych),
– sztywny cel (np. regeneracja) i ograniczenia dzielenia na krótkie odcinki,
– krótkie okno wykorzystania (np. w roku nabycia prawa).
W wersji sektorowej (np. dla określonych grup w ochronie zdrowia lub szerzej – w sferze finansów publicznych) pojawi się wyzwanie spójności zasad między personelem medycznym, niemedycznym, administracyjnym i technicznym.
#### Nowy urlop a grafiki dyżurowe i bezpieczeństwo obsady
Nawet jednorazowe 10 dni nieobecności pracownika o długim stażu przekłada się na:
– ok. 80 godzin do uzupełnienia w modelu 1 etatu,
– konieczność przesunięć dyżurowych, podmian i wzmocnienia zespołów w oddziałach o krytycznym obłożeniu (SOR, OIT, Blok Operacyjny, Położnictwo),
– ryzyko spiętrzenia wniosków od kadry 50+ (w wielu podmiotach to znaczący odsetek pielęgniarek, położnych, techników i personelu pomocniczego).
W praktyce menedżerskiej kluczowe będzie:
– wprowadzenie okien planistycznych i limitów jednoczesnych nieobecności w zespole,
– uprzednie ustalenie zasad „peak-season” (np. wakacje) i „blackout dates” dla oddziałów krytycznych,
– cross–training i matryce kompetencji, które pozwalają elastycznie uzupełniać obsadę.
#### Koszty osobowe i finansowanie: wpływ na budżet SPZOZ i podmiotów prywatnych
Dodatkowe 10 dni nieobecności to realny koszt:
– wynagrodzenie za czas urlopu (jeśli płatny) plus koszt zastępstw (nadgodziny, umowy zlecenia, podwyższone stawki dyżurowe),
– potencjalny spadek przychodu z kontraktu (odwołane zabiegi planowe, mniejsza liczba porad),
– koszty administracyjne (aktualizacja regulaminów, systemów kadrowo-płacowych, szkolenia dla kadry kierowniczej).
W sektorze publicznym konieczna będzie rozmowa z organem tworzącym i analizą wpływu na plan finansowy oraz wskaźniki, w tym ryzyko wzrostu funduszu płac i nadgodzin. W sektorze prywatnym do rozważenia są korekty cenników lub optymalizacja miksu świadczeń w okresach zwiększonych nieobecności.
#### Ryzyka nierówności i „zazdrość” w zespołach mieszanych
Jeśli uprawnienie obejmie tylko część pracowników (np. określone grupy zawodowe lub sfera budżetowa), w placówkach powstaną napięcia:
– różne reżimy urlopowe dla pracujących „ramię w ramię” zespołów,
– presja na „wyrównanie” benefitów w drodze regulaminów wewnętrznych lub układów zbiorowych,
– ryzyko odpływu kadr do pracodawców oferujących korzystniejsze warunki (szczególnie pielęgniarek, rejestratorek, opiekunów medycznych).
Warto przygotować plan komunikacji i transparentne zasady, by uprzedzić konflikty.
#### Weryfikacja stażu pracy: dane, które zdecydują o uprawnieniu
Kluczowym elementem będzie definicja „25 lat stażu”. W zależności od przepisów może to oznaczać:
– ogólny staż pracy na podstawie umowy o pracę, z zaliczeniem okresów edukacyjnych przewidzianych dla urlopu wypoczynkowego,
– staż branżowy lub u konkretnego pracodawcy (rozwiązanie sektorowe),
– wyłączenie okresów cywilnoprawnych i samozatrudnienia (częsta praktyka przy uprawnieniach urlopowych).
Dla placówek to sygnał do porządkowania teczek osobowych, digitalizacji dokumentów i uzupełnienia oświadczeń pracowników. Im szybsza i rzetelniejsza weryfikacja, tym mniejsze ryzyko sporów i błędów w udzielaniu urlopów.
#### Implikacje dla polityk HR: regulaminy, zasady planowania i systemy kadrowo-płacowe
W przypadku wejścia w życie nowego urlopu trzeba będzie:
– zaktualizować regulamin pracy i wynagradzania, procedury urlopowe i wzory wniosków,
– dostosować systemy (HRM, grafik dyżurów, kadry-płace) do nowych kategorii absencji,
– przeszkolić kierowników medycznych i koordynatorów grafików,
– wdrożyć mechanizm zgłaszania preferencji urlopowych z odpowiednim wyprzedzeniem,
– przygotować politykę wyjątków (odmowy, przesunięcia urlopu ze względu na bezpieczeństwo pacjentów).
#### Dlaczego to ważne dla placówek
– Bezpieczeństwo pacjentów: skumulowane dodatkowe nieobecności doświadczonych pracowników mogą osłabić kompetencyjny trzon zespołów, jeśli nie zostaną zawczasu zabezpieczone.
– Retencja i employer branding: benefit „10 dni po 25 latach” może stać się przewagą rekrutacyjną lub – w scenariuszu sektorowym – bodźcem do migracji kadr.
– Zarządzanie kosztami: niewielkie procentowo zmiany w dostępności personelu przekładają się na realne koszty nadgodzin, dyżurów i outsourcingu.
– Zgodność prawna: błędne interpretacje i nierówne traktowanie narażają pracodawcę na spory, mandaty PIP i roszczenia.
– Planowanie operacyjne: grafiki dyżurowe, kolejki planowe, harmonogramy zabiegów – wszystko wymaga wyprzedzającej korekty, jeśli pula absencji rośnie.
#### Co zrobić teraz (checklista)
– Monitorowanie legislacji
– Wyznacz w HR osobę odpowiedzialną za śledzenie procesu legislacyjnego i komunikaty resortowe.
– Przygotuj alerty prawne i szybki tryb aktualizacji regulaminów.
– Audyt stażu pracy i danych kadrowych
– Zweryfikuj dokumentację stażu wszystkich pracowników 50+ oraz grup o długim zatrudnieniu.
– Uzupełnij braki (świadectwa pracy, oświadczenia o okresach zaliczanych).
– Scenariusze planistyczne i symulacje
– Oszacuj liczbę potencjalnych uprawnionych w horyzoncie 12–24 miesięcy.
– Przeprowadź symulacje obciążenia grafików w krytycznych oddziałach przy wzroście absencji o 10 dni/os.
– Polityka urlopowa i komunikacja
– Przygotuj projekt zasad udzielania (kolejność, priorytety, blackout dates) i skonsultuj z kadrą kierowniczą.
– Opracuj Q&A dla pracowników, akcentując brak pełnych danych i plan działań po publikacji ustawy.
– Zabezpieczenie obsady
– Rozwiń bank godzin, rezerwy etatowe i listy zastępstw (wewnętrznych i zewnętrznych).
– Zainwestuj w cross–training, by poszerzyć możliwości podmian między komórkami.
– Rozpocznij rozmowy z agencjami pracy/outsourcingiem o dostępności krótkoterminowych zastępstw.
– Budżet i finansowanie
– Przygotuj wariantowy wpływ na fundusz płac i koszty zastępstw; przedstaw organowi tworzącemu/zarządowi.
– Ustal plan kompensacji przychodów (optymalizacja harmonogramów, przesunięcie świadczeń planowych).
– Systemy i procesy
– Zaktualizuj systemy HR i kadry–płace pod nowy typ absencji (kody, raportowanie, naliczanie).
– Zdefiniuj ścieżkę akceptacji wniosków urlopowych w okresach krytycznych.
– Relacje pracownicze i zgodność
– Skonsultuj rozwiązania z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami załogi.
– Zaplanuj wewnętrzny audyt zgodności po 3–6 miesiącach od wejścia przepisów w życie.
#### Na co zwrócić szczególną uwagę przy wdrożeniu w placówce medycznej
– Definicja stażu: nie zakładaj, że będzie identyczna jak dla urlopu wypoczynkowego; przygotuj się na weryfikację case by case.
– Charakter świadczenia: jeśli będzie to urlop odrębny od wypoczynkowego, mogą wystąpić odmienne zasady ekwiwalentu i terminów wykorzystania.
– Kumulacja uprawnień: w grupie senioralnej często zbiegają się uprawnienia (dodatkowy urlop z tytułu niepełnosprawności, dni krwiodawcy, opieka nad członkiem rodziny). Ustal limity jednoczesnych nieobecności.
– Równe traktowanie: przy zróżnicowaniu statusów zatrudnienia (umowa o pracę vs. B2B/kontrakty) zadbaj o spójny katalog benefitów, by nie tworzyć luki konkurencyjnej.
– Bezpieczeństwo pacjentów: dokumentuj decyzje o przesunięciach i odmowach terminów urlopu w oparciu o kryteria operacyjne – to zmniejsza ryzyko sporu.
#### Podsumowanie: przygotowanie daje przewagę
Nowy urlop „10 dni po 25 latach” może realnie wpłynąć na dostępność doświadczonych kadr i wymusić korektę organizacji pracy. Brak pełnych danych co do zakresu, trybu nabywania i finansowania oznacza konieczność planowania wariantowego. Placówki, które wcześniej zinwentaryzują staż pracowników, zbudują rezerwy obsadowe i zaktualizują polityki HR, przejdą przez zmianę bez zakłóceń dla pacjentów i bez nadmiernych kosztów.
Źródło: Rynek Zdrowia – Prawo: 10 dni po 25 latach. Całkowicie nowy rodzaj urlopu budzi zazdrość (dostęp publiczny; szczegóły legislacyjne mogą ulec zmianie).