Wiceministra zdrowia: żyliśmy w bańce ponad stan. W przyszłym tygodniu propozycje ws. ustawy podwyżkowej. Zapowiadane zmiany mogą istotnie wpłynąć na koszty pracy i strategię finansowania świadczeń w placówkach.
#### Co wiemy z wypowiedzi wiceministra zdrowia i co to oznacza dla zarządzających
Publiczna deklaracja o „bańce ponad stan” sugeruje konieczność dostosowania oczekiwań płacowych i wycen świadczeń do realnych możliwości finansowych systemu. Z zapowiedzi wynika, że w najbliższym czasie resort przedstawi propozycje w sprawie tzw. ustawy podwyżkowej, czyli regulacji minimalnych wynagrodzeń w podmiotach leczniczych. Na ten moment nie opublikowano szczegółów, co wymaga od managerów zachowania elastyczności i przygotowania kilku scenariuszy budżetowych.
Wypowiedź ma również wymiar komunikacyjny: sygnalizuje zmianę akcentów z dynamicznego wzrostu kosztów pracy na stabilizację oraz efektywność. Dla kadr zarządzających oznacza to konieczność precyzyjnego przełożenia potencjalnych zmian przepisów na plany wynagrodzeń, obsady, grafików i kontraktów.
#### Ustawa podwyżkowa: możliwe kierunki zmian i wpływ na koszty pracy
– Aktualizacja wskaźników i koszyków wynagrodzeń minimalnych: możliwe są korekty poziomów lub metodyki naliczania, zwłaszcza w odniesieniu do kwalifikacji i grup zawodowych. Bez oficjalnego projektu trudno wskazać skalę, ale rynek powinien liczyć się z próbą wyhamowania tempa wzrostu kosztów pracy.
– Ewentualna przebudowa powiązania podwyżek z finansowaniem: równie istotne, co nominalne kwoty, będzie źródło pokrycia kosztów (NFZ, budżet, mechanizmy przejściowe). Brak spójności między obowiązkami płacowymi a strumieniami przychodów generuje ryzyko dla płynności.
– Harmonogram i okresy przejściowe: w praktyce to one determinują presję na cash flow i konieczność zabezpieczenia krótkoterminowego finansowania.
Na dziś brak pełnych danych liczbowych. Ostateczny wpływ na budżety placówek zależeć będzie od publikacji projektu, uzgodnień międzyresortowych i ewentualnych poprawek w toku prac parlamentarnych.
#### Finansowanie świadczeń i wyceny NFZ: ryzyko niedoszacowania a ciągłość działania
Wątek „bańki ponad stan” dotyczy także wycen i strumieni finansowania. Jeżeli tempo wzrostu kosztów (płace, energia, inflacja, technologie) przewyższa tempo indeksacji wycen, powstaje luka. W najbliższych miesiącach placówki powinny:
– Mapować procedury najbardziej wrażliwe na koszt pracy i dyżury.
– Ocenić, czy miks świadczeń (oddziały, poradnie, programy lekowe, AOS) jest rentowny w obecnych stawkach.
– Urealnić plany wykonania kontraktu, w tym sezonowość i ryzyko niewykonań.
Brak adekwatnej waloryzacji wycen może skutkować koniecznością redukcji nadwykonań oraz bardziej selektywnego podejścia do świadczeń o ujemnej marży.
#### Kadry medyczne: rekrutacja, retencja i morale w cieniu zmian podwyżek
Zmiany w ustawie podwyżkowej dotkną wszystkich grup zawodowych, ale skutki będą zróżnicowane lokalnie i specjalistycznie. Kluczowe ryzyka i szanse:
– Retencja: każda niepewność regulacyjna obniża morale i może wzmagać mobilność pracowników. Przejrzysta komunikacja i scenariuszowe rozmowy z kadrą ograniczają fluktuację.
– Struktura dyżurów i nadgodzin: modyfikacje minimalnych stawek wpływają na koszty grafików dyżurowych; konieczne może być ich przeprojektowanie pod kątem efektywności i zgodności z prawem.
– Strategia zasobów: w niektórych obszarach opłacalne może być przeszkolenie istniejącej kadry i większe wykorzystanie kompetencji wspierających (np. sekretarek medycznych, opiekunów, asystentów), by odciążyć lekarzy i pielęgniarki od zadań niemedycznych.
#### Ryzyka budżetowe i płynność: jak przygotować plan finansowy
– Ryzyko niedopasowania cash flow: podwyżki wchodzą w życie z góry, finansowanie bywa zwłoczne. Niezbędne są bufory płynnościowe i linie finansowania krótkoterminowego.
– Koszt długu vs. inwestycje: w otoczeniu presji kosztowej priorytetyzacja CAPEX/OPEX powinna uwzględnić zwrot z inwestycji w efektywność (IT, optymalizacja procesów, energia).
– Rezerwy: wskazane jest tworzenie rezerw na potencjalne roszczenia płacowe i wyrównania, zgodnie z polityką rachunkowości.
#### Compliance i prawo pracy: obowiązki kierowników podmiotów leczniczych
– Zasada równego traktowania i przejrzysta siatka płac: zmiany ustawowe mogą potęgować ryzyko sporów, jeśli kryteria różnicowania wynagrodzeń nie są udokumentowane kompetencyjnie.
– Dokumentacja: regulaminy wynagradzania, aneksy do umów, porozumienia ze związkami zawodowymi muszą nadążyć za zmianami, by zminimalizować ryzyko roszczeń.
– Harmonizacja tytułów zatrudnienia: dywersyfikacja form (umowa o pracę, kontrakt, zlecenie) wymaga spójnych praktyk compliance i kontroli ryzyka pozornego samozatrudnienia.
#### Scenariusze dla kontraktów z NFZ i polityki świadczeń
– Konserwatywny: umiarkowane korekty płac przy ograniczonej indeksacji wycen – nacisk na restrukturyzację oferty i produktywność.
– Zrównoważony: podwyżki powiązane z celową waloryzacją wybranych świadczeń – selektywna rozbudowa portfela procedur rentownych.
– Ambitny (mniej prawdopodobny): szeroka waloryzacja wycen i dodatkowe strumienie – możliwość odbudowy inwestycji i kadry.
Bez projektu ustawy i tabel wycen trudno przypisać prawdopodobieństwa. Rolą zarządzających jest gotowość operacyjna do wdrożenia każdego z wariantów.
#### Zarządzanie efektywnością: gdzie szukać trwałych oszczędności bez pogorszenia jakości
– Planowanie obsad i kolejek: wykorzystanie danych do przewidywania popytu i dopasowania grafików.
– Standaryzacja ścieżek klinicznych: mniejsza zmienność skraca długość pobytu i ogranicza koszty materiałowe.
– Integracja IT i automatyzacja: porządkowanie obiegu dokumentacji, e-zgody, robotyzacja zadań administracyjnych.
– Gospodarka lekowa: kontrola zużycia, zamienniki, przegląd umów z dostawcami.
– Energochłonność: modernizacja infrastruktury i umów energetycznych – zysk nie tylko kosztowy, ale i ESG.
#### Komunikacja wewnętrzna i relacje społeczne w okresie zmian
– Transparentny dialog: wyjaśnianie logiki decyzji płacowych i harmonogramu – ogranicza dezinformację.
– Partycypacja: włączanie przedstawicieli zespołów i związków w prace nad siatką płac i grafikami.
– Programy niematerialnego wsparcia: benefity rozwojowe, grafiki przyjazne rodzinie, wellbeing – ważne, gdy przestrzeń na wzrost płac jest ograniczona.
#### Dlaczego to ważne dla placówek
– Koszt pracy to dominujący składnik wydatków – nawet niewielka zmiana wskaźników ustawowych przekłada się na istotne kwoty w budżecie rocznym.
– Asymetria czasu: obowiązek wdrożenia podwyżek bywa natychmiastowy, a korekty finansowania pojawiają się z opóźnieniem, co potęguje presję na płynność.
– Rynek pracy jest napięty – brak spójnego planu komunikacji i retencji przy zmianach płacowych grozi utratą kluczowych kompetencji i ograniczeniem dostępności świadczeń.
– Zmiany mogą być impulsem do uporządkowania portfela świadczeń, standaryzacji procesów i inwestycji w efektywność, co poprawi stabilność finansową niezależnie od bieżącej koniunktury.
#### Co zrobić teraz (checklista)
– Monitorować legislację:
– Śledź publikację projektu ustawy podwyżkowej i towarzyszących rozporządzeń.
– Zidentyfikuj kamienie milowe (konsultacje, II czytanie, vacatio legis).
– Przygotować scenariusze budżetowe:
– Wariant A/B/C dla kosztów pracy, z ujęciem harmonogramów wdrożenia.
– Analiza wpływu na cash flow i potrzeby finansowania pomostowego.
– Zweryfikować politykę wynagrodzeń:
– Audyt zgodności z obowiązującą ustawą o minimalnych wynagrodzeniach.
– Przegląd siatki płac, dodatków, dyżurów i nadgodzin pod kątem kosztów i zgodności prawa pracy.
– Przeprojektować miks świadczeń:
– Ranking procedur pod względem marżowości i strategicznego znaczenia.
– Plan ograniczenia świadczeń o chronicznej ujemnej marży lub poprawy ich efektywności.
– Wzmocnić controlling i analitykę:
– Dashboard kosztów pracy na poziomie oddziałów/zespołów.
– KPI produktywności (np. jednostki rozliczeniowe na etat/godzinę).
– Zabezpieczyć płynność:
– Aktualizacja polityki rezerw.
– Rozmowy z bankami/organem tworzącym o liniach finansowania i gwarancjach.
– Zarządzić ryzykiem prawnym:
– Szablony aneksów i porozumień płacowych, aktualizacja regulaminów.
– Przegląd form zatrudnienia pod kątem ryzyka sporów.
– Zaplanować komunikację i retencję:
– Harmonogram spotkań z kadrą i związkami.
– Program utrzymania kluczowych specjalistów (ścieżki rozwoju, grafiki, benefity).
– Optymalizować procesy:
– Szybkie projekty oszczędności bez szkody dla jakości (np. gospodarka lekowa, zakupy, energia).
– Pilotaże automatyzacji zadań administracyjnych.
– Przygotować wnioski do NFZ:
– Dane o kosztach i uzasadnienia dla ewentualnych renegocjacji lub zmian zakresu świadczeń.
#### Na co zwracać uwagę w nadchodzących tygodniach
– Brzmienie definicji grup zawodowych i kwalifikacji w projekcie ustawy – to one determinują poziomy minimalne i strukturę wynagrodzeń.
– Mechanizmy waloryzacyjne i źródła finansowania podwyżek – kluczowe dla bilansu.
– Zapowiedzi dotyczące wycen świadczeń oraz ewentualnych rozwiązań przejściowych (mostków finansowych).
– Rekomendacje instytucji nadzorczych i organy tworzące – mogą wpływać na praktyczne wdrożenie przepisów w podmiotach publicznych.
#### Podsumowanie
Zapowiedź „końca bańki” i szybkie prace nad ustawą podwyżkową otwierają okres wzmożonej niepewności regulacyjnej. Dobrze przygotowana placówka to taka, która łączy monitoring legislacji z rzetelnym scenariuszowaniem finansowym, porządkuje politykę wynagrodzeń, wzmacnia controlling i aktywnie komunikuje się z zespołem. Nawet przy braku pełnych danych liczbowych można już dziś wykonać prace przygotowawcze, które zminimalizują ryzyko dla płynności i dostępności świadczeń oraz pozwolą wykorzystać zmiany jako impuls do trwałej poprawy efektywności.
Źródło: https://www.rynekzdrowia.pl/Finanse-i-zarzadzanie/Wiceministra-zdrowia-zylismy-w-bance-ponad-stan-W-przyszlym-tygodniu-propozycje-ws-ustawy-podwyzkowej,276998,1.html