„Pacjent to nie fantom”. Szef Śląskiej Izby Lekarskiej dosadnie o likwidacji stażów
#### Likwidacja stażów podyplomowych – kontekst i ryzyka dla bezpieczeństwa pacjenta
Debata o likwidacji stażów podyplomowych powraca w Polsce cyklicznie i silnie polaryzuje środowisko. Jak wynika z wypowiedzi przytoczonych w serwisie Rynek Zdrowia, przewodniczący Śląskiej Izby Lekarskiej akcentuje, że „pacjent to nie fantom”, co wprost odwołuje się do ograniczeń szkolenia opartego wyłącznie na symulacji. Z perspektywy zarządzających placówkami medycznymi kluczowe jest nie tyle rozstrzyganie sporów na poziomie centralnym, co świadome przygotowanie organizacji na konsekwencje systemowe: szybsze pojawienie się w zespołach osób z krótszym okresem nadzorowanego kontaktu z realnym pacjentem, większe zróżnicowanie kompetencji startowych oraz konieczność wzmocnienia programów wdrożeniowych. Brak pełnych danych liczbowych o skali i tempie zmian utrudnia prognozowanie, ale już teraz widać, że wpływ na jakość i bezpieczeństwo świadczeń może być istotny.
#### Czego uczy staż podyplomowy? Kompetencje kliniczne, których nie da się w pełni zasymulować
Staż podyplomowy, niezależnie od wariantu programowego, był tradycyjnie okresem stopniowego przechodzenia od roli studenta do samodzielnego praktyka. Poza wiedzą kliniczną dostarczał:
– doświadczenia w pracy z niejednoznacznością (pacjent bez „książkowej” prezentacji),
– umiejętności niefarmakologicznych i nietechnicznych (komunikacja z pacjentem i rodziną, praca zespołowa, priorytetyzacja zadań),
– nawyków bezpieczeństwa (checklisty, time-outy, raportowanie zdarzeń niepożądanych),
– odpowiedzialności za decyzje podejmowane pod superwizją.
Symulacja medyczna znakomicie przygotowuje do procedur i algorytmów. Nie eliminuje jednak realnego obciążenia poznawczego i emocjonalnego oraz dynamiki oddziału. Dlatego postulaty środowiska lekarskiego, aby nie utożsamiać fantoma z pacjentem, mają praktyczny wymiar dla jakości i ryzyka klinicznego w placówkach.
#### Konsekwencje dla zarządzania personelem i jakości opieki po likwidacji stażów
Dla managerów kluczowe będą cztery obszary:
– Zarządzanie ryzykiem klinicznym: krótszy okres nadzoru może zwiększać ekspozycję na błędy wynikające z braku doświadczenia w nietypowych sytuacjach. Konieczne jest bardziej granularne definiowanie uprawnień i poziomów samodzielności.
– Onboarding i retencja: bez formalnego stażu ciężar „transition-to-practice” przechodzi na placówkę. To wpływa na koszt zatrudnienia, obciążenie mentorów i czas do pełnej produktywności nowej osoby w zespole.
– Kultura bezpieczeństwa: organizacje będą musiały wzmocnić kanały natychmiastowego wsparcia (consult line, „rapid response” konsultacyjny), by zredukować barierę proszenia o pomoc.
– Odpowiedzialność prawna i reputacja: każde zdarzenie niepożądane z udziałem osoby o ograniczonym doświadczeniu zyskuje większą wagę medialną i prawną. Regulaminy wewnętrzne oraz dokumentacja nadzoru nabierają kluczowego znaczenia.
#### Regulacje i odpowiedzialność: jak placówki powinny interpretować zmiany
Nawet jeśli przepisy centralne redukują lub modyfikują staż podyplomowy, nie zwalnia to podmiotów wykonujących działalność leczniczą z obowiązku zapewnienia należytej staranności, właściwej organizacji udzielania świadczeń i nadzoru adekwatnego do kompetencji personelu. W praktyce oznacza to:
– jasne zasady credentialingu i nadawania uprawnień do wykonywania procedur,
– etapowe rozszerzanie samodzielności oparte na obiektywnych kryteriach oceny kompetencji,
– dokumentowanie superwizji, konsultacji i szkoleń wewnętrznych,
– odpowiednie obsady dyżurowe uwzględniające mix kompetencji.
Ponieważ nie ma pełnych, spójnych danych o skutkach likwidacji stażów w skali kraju, placówki powinny prowadzić własny monitoring wskaźników jakości i bezpieczeństwa związanych z grupą „nowo wdrażanych” pracowników.
#### „Pacjent to nie fantom”: rola symulacji medycznej i jej ograniczenia
Wysokiej jakości symulacja jest niezbędnym elementem szkolenia – pozwala ćwiczyć rzadkie zdarzenia, stres, algorytmy resuscytacji, komunikację w zespole. Jednak:
– nie oddaje w pełni zmienności klinicznej, współchorobowości i reakcji pacjenta,
– nie generuje odpowiedzialności prawnej i etycznej w taki sam sposób jak opieka nad osobą realną,
– bywa zbyt „czysta” organizacyjnie – bez presji czasu, niedoborów i konfliktów priorytetów.
Przy likwidacji stażu konieczne staje się łączenie intensywnej symulacji z ustrukturyzowanym, superwizowanym kontaktem z pacjentem – w pierwszych miesiącach pracy i w ramach jasno zdefiniowanego programu wewnętrznego.
#### Modele „transition-to-practice”, które może zaadaptować polska placówka
Międzynarodowa praktyka pokazuje, że brak formalnego stażu można kompensować programami przejścia do samodzielnej praktyki:
– Rezydentury wewnątrzplacówkowe/„junior doctor programs”: 6–12 miesięcy rotacji z wyznaczonym mentorem, kamieniami milowymi i regularnym feedbackiem.
– Ścieżki kompetencyjne oparte na portfolio: punktowe rozszerzanie uprawnień po wykazaniu biegłości (DOPS, mini-CEX, lista przypadków).
– Intensywny program symulacyjny on-the-job: krótkie sesje „just-in-time” przed procedurą, debriefing po zdarzeniu, scenariusze wysokiego ryzyka specyficzne dla oddziału.
– Peer support i „buddy system”: doświadczony klinicysta dostępny w trybie natychmiastowym (osobiście lub telefonicznie) w godzinach pracy i dyżuru.
– Microlearning i checklisty: krótkie, ustandaryzowane protokoły i przypomnienia w systemie HIS/EMR dla krytycznych decyzji.
Te rozwiązania nie wymagają zmian ustawowych, a raczej dobrej architektury organizacyjnej i dyscypliny wdrożeniowej.
#### Ekonomia decyzji: pozorne oszczędności a koszty ukryte likwidacji stażów
Likwidacja stażu bywa uzasadniana skróceniem ścieżki wejścia do zawodu i szybszym „dostarczeniem rąk do pracy”. Dla placówki bilans może być mniej oczywisty:
– koszty superwizji i dłuższego onboardingu,
– większa zmienność w jakości pracy początkujących, wpływ na obłożenie mentorów,
– potencjalny wzrost liczby konsultacji pilnych i re-procedur,
– koszty wizerunkowe i prawne w razie zdarzeń niepożądanych.
Brakuje pełnych, porównywalnych danych liczbowych dla polskiego rynku, ale doświadczenia z innych systemów wskazują, że inwestycja w ustrukturyzowany program „transition-to-practice” zazwyczaj zwraca się przez lepszą retencję i redukcję zdarzeń niepożądanych.
#### Dlaczego to ważne dla placówek
– Bezpieczeństwo pacjenta: to fundament jakości i zaufania. Ograniczenie stażu zwiększa potrzebę wewnętrznego zabezpieczenia procesu uczenia.
– Ciągłość działania: skuteczny onboarding decyduje o tym, jak szybko nowa osoba stanie się realnym wsparciem zespołu.
– Konkurencyjność na rynku pracy: placówki z czytelną ścieżką rozwoju i dobrym mentoringiem przyciągają absolwentów i lepiej utrzymują talenty.
– Zgodność i ryzyko: precyzyjne regulaminy i dokumentacja nadzoru są tarczą w sporach prawnych i audytach.
– Kultura organizacyjna: jasny przekaz „pytanie o pomoc to objaw profesjonalizmu” ogranicza błędy i poprawia klimat pracy.
#### Co zrobić teraz (checklista)
– Zmapuj ryzyka:
– przeprowadź szybkie przeglądy procesów wysokiego ryzyka (SOR, OIT, blok operacyjny, nocne dyżury),
– zidentyfikuj procedury wymagające obligatoryjnej superwizji dla nowo zatrudnionych.
– Zdefiniuj poziomy samodzielności:
– opracuj matrycę kompetencji z kamieniami milowymi i kryteriami rozszerzania uprawnień,
– włącz narzędzia oceny przyłóżkowej (mini-CEX, DOPS) do codziennej praktyki.
– Wzmocnij superwizję i mentoring:
– wyznacz mentorów z czasem chronionym,
– uruchom „buddy system” dla pierwszych 3–6 miesięcy pracy.
– Ustandaryzuj onboarding:
– stwórz 4–12-tygodniowy program wdrożeniowy z rotacjami i checklistami,
– zapewnij szkolenia z komunikacji klinicznej, dokumentacji i pracy w EMR.
– Rozwiń symulację celowaną:
– przygotuj scenariusze dla najczęstszych sytuacji krytycznych w Twojej placówce,
– wdroż „just-in-time training” przed procedurami rzadkimi.
– Zapewnij stały dostęp do konsultacji:
– zorganizuj dyżury konsultacyjne (on-call) seniorów z gwarantowanym czasem reakcji,
– dodaj szybkie kanały kontaktu (wewnętrzny numer, komunikator zabezpieczony).
– Zadbaj o dokumentację i zgodność:
– zaktualizuj regulamin organizacyjny i procedury credentialingu,
– dokumentuj superwizję i rozszerzanie uprawnień.
– Monitoruj i doskonal:
– ustaw wskaźniki jakości (np. readmisje, re-procedury, near miss) dla grupy „nowo wdrażanych”,
– omawiaj wnioski na cyklicznych odprawach i koryguj program.
– Komunikuj i buduj kulturę:
– powiedz zespołom wprost, jakie są zasady proszenia o pomoc,
– nagradzaj dobre praktyki bezpieczeństwa i uczenia się.
#### Wnioski dla managerów: jak przełożyć debatę „pacjent to nie fantom” na praktykę
Niezależnie od ostatecznych decyzji regulacyjnych, kierunek jest jasny: jeżeli system centralny skraca lub likwiduje staże, placówki muszą przejąć większą część odpowiedzialności za ostatni etap formowania kompetencji. „Pacjent to nie fantom” to nie hasło przeciwko symulacji, lecz przypomnienie, że realna opieka wymaga stopniowego, bezpiecznego przejścia do samodzielności. Dobrze zaprojektowany program transition-to-practice, precyzyjny nadzór i kultura bezpieczeństwa pozwolą zminimalizować ryzyka i utrzymać jakość świadczeń – nawet w warunkach reform.
#### Źródło
Artykuł inspirowany doniesieniami medialnymi: https://www.rynekzdrowia.pl/Nauka/Pacjent-to-nie-fantom-Szef-Slaskiej-Izby-Lekarskiej-dosadnie-o-likwidacji-stazow,278689,9.html. Brak pełnych danych liczbowych w źródle – wnioski dotyczą praktyk zarządczych i organizacji opieki.