Będą wliczane do stażu pracy. Koniec nierówności między grupami zawodowymi. Ministerstwo zapowiada zmiany, które ujednolicą zasady liczenia stażu, także dla osób pracujących na kontraktach i umowach cywilnoprawnych.
#### Wliczanie różnych form zatrudnienia do stażu pracy – co zapowiada resort
Ministerstwo rodziny i pracy zapowiedziało uregulowanie zasad wliczania do stażu pracy okresów wykonywania pracy także poza klasycznym stosunkiem pracy (np. na umowach cywilnoprawnych czy w ramach działalności gospodarczej na rzecz jednego podmiotu). Celem jest zniwelowanie różnic w uprawnieniach zależnych od stażu między osobami, które przez lata pracowały w ochronie zdrowia w różnych formułach. Na moment publikacji brak ostatecznego, uchwalonego brzmienia przepisów, a harmonogram wejścia w życie nie został publicznie potwierdzony.
#### Koniec nierówności między grupami zawodowymi w ochronie zdrowia – kontekst dla menedżerów
W placówkach medycznych powszechna jest mozaika form współpracy: etaty, kontrakty B2B, umowy zlecenia, a także łączenie form w kolejnych latach kariery. To dotyczy lekarzy, pielęgniarek, położnych, ratowników medycznych, fizjoterapeutów, diagnostów i personelu administracyjnego. Dotychczas lata przepracowane na kontraktach często nie przekładały się na staż pracy liczony do uprawnień pracowniczych po przejściu na etat. Planowane przepisy mają ten problem eliminować – po spełnieniu warunków weryfikacyjnych okresy te mają być zaliczane do ogólnego stażu.
#### Jakie uprawnienia może objąć wliczanie do stażu pracy (bez przesądzania katalogu)
W wielu placówkach (zwłaszcza SPZOZ i podmiotach z regulaminami wynagradzania/układami zbiorowymi) staż pracy wpływa na:
– wysokość dodatku za wysługę lat (tzw. dodatek stażowy),
– prawo do dłuższego urlopu wypoczynkowego,
– długość okresów wypowiedzenia,
– nagrody jubileuszowe (tam, gdzie przewidziane),
– odprawy emerytalno-rentowe i inne świadczenia uzależnione od stażu.
Projektowane zmiany – zgodnie z zapowiedziami – mają doprowadzić do liczenia stażu szerzej niż tylko na podstawie okresów zatrudnienia na umowie o pracę. Szczegółowy katalog uprawnień objętych nowymi zasadami będzie jednak wynikał z finalnego brzmienia ustawy oraz przepisów zakładowych. Na dziś nie ma pełnych danych, by podać zamkniętą listę i konkretne wyliczenia finansowe.
#### Umowy cywilnoprawne, działalność gospodarcza, rezydentury – wątki istotne dla placówek
– Umowy zlecenia/kontrakt B2B: zgodnie z zapowiedziami okresy faktycznego świadczenia pracy (usług) będą mogły być doliczane do stażu po weryfikacji dokumentami. Prawdopodobne będzie wykluczanie podwójnych zaliczeń tych samych okresów (np. równoległe etat + zlecenie).
– Działalność gospodarcza „na rzecz jednego zleceniodawcy”: to częsty model współpracy z personelem medycznym. Projektowo takie okresy również mogą zostać włączone, jeśli spełnione będą przesłanki i przedstawione dowody.
– Staż podyplomowy, rezydentura, specjalizacje: co do zasady są to formy zatrudnienia lub szkolenia zawodowego. Zakres ich zaliczania bywa różny już dziś; projekt może uporządkować wątpliwości, ale brak jeszcze finalnych reguł.
– Luki w dokumentacji: podmioty lecznicze muszą liczyć się z koniecznością przyjmowania oświadczeń i weryfikacji dokumentów potwierdzających okresy pracy na zewnątrz (np. kontrakty, rachunki, potwierdzenia ZUS/US). Katalog dowodów – według wcześniejszych zapowiedzi – ma być elastyczny, ale wymaga doprecyzowania w ustawie.
#### Skutki finansowe i operacyjne dla podmiotów leczniczych
– Wzrost kosztów osobowych: szybciej osiągane progi stażowe mogą zwiększyć wartość dodatków stażowych i innych świadczeń zależnych od stażu. Skala wzrostu będzie różna w zależności od struktury zatrudnienia i lokalnych regulaminów.
– Natychmiastowe efekty na urlopy: osoby, którym po doliczeniu okresów „pozapracowniczych” przekroczą próg uprawniający do 26 dni urlopu, mogą nabyć to prawo od razu po przeliczeniu stażu (o ile tak wynika z nowych przepisów przejściowych).
– Wpływ na rekrutację i retencję: ujednolicenie zasad może ułatwić ofertowanie etatów specjalistom wcześniej związanym kontraktem – zmniejszy „karę” za zmianę formy zatrudnienia.
– Zwiększenie obciążeń działów HR/kadr-płac: konieczność weryfikacji dokumentów, aktualizacji akt osobowych, modyfikacji algorytmów naliczania świadczeń i systemów kadrowo-płacowych.
– Ryzyko sporów: sporne okresy, niepełna dokumentacja, równoległe formy współpracy – to potencjalne źródła odwołań i roszczeń. Warto zawczasu przygotować procedury dowodowe i komunikację.
#### Weryfikacja stażu pracy – dowody i procedury (perspektywa compliance)
Ponieważ finalne brzmienie przepisów nie jest jeszcze znane, rekomendowane jest przygotowanie ramowej procedury:
– Przyjmowanie oświadczeń pracowników o przebiegu dotychczasowej aktywności zawodowej (z rozróżnieniem form współpracy i okresów).
– Żądanie dokumentów potwierdzających (umowy, aneksy, rachunki/faktury, potwierdzenia tytułów do ubezpieczeń, zaświadczenia z ZUS/KAS, referencje).
– Weryfikacja nakładania się okresów oraz zgodności z posiadanymi przez placówkę danymi (np. gdy dana osoba była równolegle na kontrakcie i etacie).
– Zasada równego traktowania i transparentne kryteria: taka sama metodyka przeliczania stażu dla wszystkich grup zawodowych i komórek organizacyjnych.
– Archiwizacja i ślad audytowy: przejrzyste teczki dowodowe, spisy dokumentów, uzasadnienia decyzji kadrowych.
#### Dlaczego to ważne dla placówek
– Budżet i plan finansowy: rozszerzenie stażu może zwiększyć koszty wynagrodzeń i rezerw na świadczenia. Bez wczesnych symulacji łatwo o niedoszacowanie budżetu.
– Stabilność zespołów: likwidacja nierówności może poprawić morale oraz uprościć politykę zatrudnienia – mniej powodów, by „uciekać” w kontrakty wyłącznie dla utrzymania ciągłości stażu.
– Bezpieczeństwo prawne: przygotowanie procedur i dokumentacji zmniejszy ryzyko sporów oraz zarzutów o nierówne traktowanie.
– Konkurencyjność na rynku pracy: placówki, które szybko i rzetelnie wdrożą nowe zasady, będą atrakcyjniejsze dla specjalistów z wieloletnim doświadczeniem kontraktowym.
– Zarządzanie ryzykiem operacyjnym: zmiany dotkną kluczowych procesów (kadry, płace, planowanie grafiku, zastępstwa), wymagając sprawnego przeprowadzenia transformacji.
#### Co zrobić teraz (checklista)
– Monitoruj legislację:
– Wyznacz osobę odpowiedzialną za śledzenie projektu ustawy i komunikatów resortu.
– Zapewnij bieżące konsultacje z kancelarią prawną branżową.
– Zrób audyt wstępny:
– Zidentyfikuj grupy pracowników, dla których prawdopodobne jest doliczenie okresów kontraktowych (lekarze, pielęgniarki, diagności, fizjoterapeuci, administracja).
– Oszacuj potencjalną skalę skutków finansowych w scenariuszach: niski/średni/wysoki.
– Przygotuj politykę dowodową:
– Opracuj formularz oświadczenia o przebiegu zatrudnienia/współpracy.
– Ustal listę preferowanych dokumentów potwierdzających i procedurę weryfikacji.
– Uporządkuj regulaminy:
– Zweryfikuj regulamin wynagradzania/układy zbiorowe pod kątem dodatków stażowych, nagród jubileuszowych, odpraw.
– Przygotuj projekty zmian i harmonogram konsultacji ze związkami zawodowymi/radą pracowników.
– Zaktualizuj systemy kadrowo-płacowe:
– Sprawdź, jak system (np. enova, TETA, SAP, Optima) liczy staż i progi uprawnień.
– Zaplanuj development i testy przed wejściem przepisów w życie.
– Zabezpiecz budżet:
– Wprowadź rezerwy na wzrost kosztów osobowych i jednorazowe świadczenia.
– Przygotuj warianty finansowe na II połowę roku i kolejny rok.
– Komunikacja wewnętrzna:
– Przygotuj Q&A dla menedżerów i pracowników, podkreślając brak finalnych przepisów i zasady gromadzenia dokumentów.
– Zaplanuj szkolenia dla HR, kadr-płac i kierowników.
– Zarządzaj ryzykiem sporów:
– Ustal ścieżkę odwoławczą i eskalacyjną dla sporów o staż.
– Zapewnij wsparcie prawne w przypadkach złożonych (równoległe formy, braki dowodowe, praca za granicą).
#### Najczęstsze pytania menedżerów – krótkie odpowiedzi
– Od kiedy liczyć nowy staż?
– Decydować będzie przepis przejściowy w ustawie. Na dziś nie ma potwierdzonej daty wejścia w życie.
– Czy wliczamy wszystkie umowy cywilnoprawne automatycznie?
– Nie. Konieczna będzie weryfikacja, dokumenty i wykluczenie nakładających się okresów. Szczegóły określi ustawa.
– Co z osobami na równoległych formach?
– Standardem jest unikanie podwójnego zaliczenia tego samego czasu. Potrzebne będą jednoznaczne reguły i narzędzia w systemie kadrowym.
– Czy trzeba wypłacać wyrównania „wstecz”?
– To zależy od przepisów przejściowych. Na dziś brak pewności – warto przygotować się na różne scenariusze.
#### Rekomendowany plan wdrożenia – w trzech krokach
– Przygotowanie (do publikacji ustawy): monitoring, audyt, projekt procedur i zmian w regulaminach, prototypowanie zmian w systemach.
– Implementacja (od ogłoszenia do wejścia w życie): komunikacja do pracowników, zbieranie dokumentów, testy i parametryzacja systemów, szkolenia menedżerów.
– Stabilizacja (po wejściu w życie): przeliczenia stażu, wprowadzenie korekt do uprawnień, kontrola jakości, raport dla zarządu o skutkach finansowych i ryzykach.
#### Źródło i status legislacyjny
Informacje pochodzą z komunikatów prasowych i doniesień branżowych o pracach resortu nad ujednoliceniem zasad wliczania do stażu pracy okresów pracy poza stosunkiem pracy. Na moment przygotowania tekstu brak ostatecznego brzmienia ustawy i daty wejścia w życie, co wymaga ostrożności w planowaniu kosztów i terminu wdrożenia.
Źródło: https://www.rynekzdrowia.pl/Prawo/Beda-wliczane-do-stazu-pracy-Koniec-nierownosci-miedzy-grupami-zawodowymi,279096,2.html
—
Podsumowanie dla menedżerów: przygotuj procedury, systemy i budżet na wliczanie do stażu pracy okresów kontraktowych i działalności gospodarczej. To ograniczy nierówności między grupami zawodowymi i poprawi konkurencyjność placówki, ale wymaga rzetelnej weryfikacji, komunikacji i zabezpieczenia finansowego.