Na L4 pracownik będzie pracował. Nowe prawo wywraca reguły – tak brzmią doniesienia medialne. Dla managerów placówek medycznych to sygnał, by przygotować procesy HR, harmonogramy i compliance na możliwe zmiany.
#### Nowe prawo o L4: co naprawdę wiemy i czego nie wiemy
Według źródła branżowego (https://www.dlahandlu.pl/raporty-i-analizy/na-l4-pracownik-bedzie-pracowal-nowe-prawo-wywraca-reguly,165106.html) trwają prace nad rozwiązaniami, które mają dopuścić wykonywanie pracy podczas zwolnienia lekarskiego (L4) w określonych, bezpiecznych warunkach. Na moment przygotowania tego materiału nie jest dostępne pełne, obowiązujące brzmienie nowych przepisów ani akty wykonawcze. Brakuje też oficjalnych, szczegółowych danych co do zakresu dozwolonych czynności, limitów czasu pracy, mechanizmów kontroli oraz terminów wejścia w życie.
To oznacza:
– do czasu ogłoszenia i wejścia w życie zmian obowiązują obecne reguły, w których wykonywanie pracy na L4 co do zasady grozi utratą prawa do zasiłku chorobowego oraz sankcjami;
– placówki powinny prowadzić „readiness planning” – przygotować scenariusze, ale nie implementować nowych zasad, dopóki nie będzie jasnych podstaw prawnych i wytycznych.
#### L4 a praca wykonywana przez pracownika: aktualne reguły i planowane kierunki zmian
Dziś zwolnienie lekarskie (e-ZLA) potwierdza czasową niezdolność do pracy. Praktycznie każda odpłatna aktywność zarobkowa w okresie L4 może być uznana przez ZUS za nadużycie i skutkować cofnięciem świadczenia. Kontrole ZUS oceniają m.in., czy chory stosuje się do zaleceń i nie podejmuje pracy utrudniającej leczenie.
Z doniesień medialnych wynika, że nowe prawo miałoby:
– dopuszczać pracę podczas L4, jeśli charakter czynności nie koliduje z leczeniem i stanem zdrowia;
– precyzować rodzaje dozwolonych aktywności (np. lekkie zadania administracyjne, praca zdalna, niestresujące i nieforsowne czynności), choć szczegóły nie są jeszcze znane;
– wymagać dodatkowych zgód, oświadczeń lub adnotacji lekarza wystawiającego e‑ZLA (tu także brak potwierdzonych rozwiązań w oficjalnych dokumentach).
Dopiero finalny tekst ustawy/rozporządzeń odpowie na pytania kluczowe dla pracodawcy w ochronie zdrowia: czy praca na L4 będzie prawem pracownika czy możliwością uzależnioną od zgody lekarza i pracodawcy, w jakim wymiarze godzinowym, przy jakich badaniach profilaktycznych i z jaką ewidencją.
#### L4 a praca zdalna lub lekka w placówce medycznej: szanse i zagrożenia
Z perspektywy placówki medycznej potencjalne dopuszczenie pracy na L4 może:
– ograniczać luki kadrowe w obszarach administracyjnych i wsparcia (np. rozliczenia, analityka, praca nad procedurami, szkolenia e‑learning, przygotowanie dokumentacji jakościowej);
– umożliwiać elastyczny powrót do aktywności zawodowej po chorobie (tzw. graded return), co może skracać absencje i wspierać dobrostan personelu.
Jednak ryzyka są realne:
– bezpieczeństwo pacjenta: lekarz/pielęgniarka/technik diagnostyczny nie powinien wykonywać zadań klinicznych, jeśli stan zdrowia może obniżać czujność, sprawność manualną lub podejmowanie decyzji klinicznych;
– BHP i odpowiedzialność: nawet przy pracy zdalnej placówka jako pracodawca odpowiada za ocenę ryzyka i instruktaż bezpiecznej pracy; status ewentualnego „wypadku przy pracy” w okresie L4 może być sporny do czasu doprecyzowania przepisów;
– compliance z ZUS: niejasne jeszcze zasady weryfikacji, raportowania i kontroli mogą skutkować korektami zasiłków i sporami, jeśli dokumentacja będzie nieprecyzyjna;
– ryzyko psychospołeczne i presja: pracownik w chorobie może czuć się zobowiązany do „dorabiania” mimo zaleceń terapeutycznych – to grozi pogorszeniem zdrowia i roszczeniami.
#### Nowe prawo o pracy na L4 a harmonogramy i ciągłość świadczeń
Placówki walczą o dostępność kadr. Jeśli przepisy dopuszczą określone formy pracy na L4, realne będzie:
– utrzymanie części aktywności eksperckiej personelu (np. superwizja merytoryczna, telekonsylia niewiążące się z odpowiedzialnością kliniczną, prace koncepcyjne nad ścieżkami pacjenta);
– rozłożenie na dłuższy czas powrotu do pełnego obciążenia grafiku, z korzyścią dla jakości i mniejszym ryzykiem nawrotu choroby.
Warunek: precyzyjny dobór zadań oraz zgoda lekarza i pracownika, a także dokumentacja, która wytrzyma ewentualną kontrolę.
#### L4 i praca: rola medycyny pracy oraz lekarza wystawiającego e‑ZLA
Bez względu na ostateczny kształt przepisów, kluczowe będą:
– wskazania lekarskie: lekarz wystawiający e‑ZLA powinien mieć możliwość określenia, czy i jakie czynności są dopuszczalne (na dziś brak potwierdzenia, jak formalnie ma to wyglądać);
– medycyna pracy: przy dłuższej niezdolności do pracy i przy zmianie warunków pracy niezbędne mogą być badania kontrolne lub uzupełniające; po przerwie >30 dni badania kontrolne są wymagane już dziś.
Z uwagi na brak pełnych danych warto przygotować procedurę konsultacji z medycyną pracy w przypadku każdej próby „pracy na L4”, zanim nowe zasady zostaną ostatecznie przyjęte.
#### Ryzyka prawne i finansowe dla pracodawcy, gdy pracownik pracuje na L4
Do czasu publikacji przepisów i wytycznych należy założyć konserwatywne podejście:
– ryzyko utraty zasiłku chorobowego przez pracownika i potencjalne roszczenia wobec pracodawcy, jeśli ten wymusił lub niewłaściwie zorganizował pracę na L4;
– możliwe zarzuty naruszenia przepisów o czasie pracy i odpoczynku, jeśli zadania wykonywane „po godzinach” nie są ewidencjonowane;
– niejasności podatkowo‑składkowe przy wypłatach w okresie L4 (potrzebne będą interpretacje i aktualizacje w systemach kadrowo‑płacowych).
#### Dlaczego to ważne dla placówek
– Ciągłość opieki: nawet ograniczona aktywność części personelu może wesprzeć koordynację opieki, nadzór merytoryczny i prace jakościowe.
– Bezpieczeństwo pacjenta i reputacja: nieprawidłowe wdrożenie „pracy na L4” może doprowadzić do zdarzeń niepożądanych i szkód wizerunkowych.
– HR i retencja: elastyczny model powrotu do pracy jest elementem nowoczesnego employer brandingu w ochronie zdrowia i może zmniejszać rotację.
– Koszty: krótsze absencje i lepsze planowanie grafiku mogą ograniczać wydatki na nadgodziny i zastępstwa – pod warunkiem pełnej zgodności z prawem.
– Compliance: ZUS, PIP i ubezpieczyciele będą wnikliwie oceniać nowe praktyki; odpowiednia dokumentacja i procedury zadecydują o bezpieczeństwie prawnym.
#### Co zrobić teraz (checklista)
– Monitorować legislację
– Wyznacz osobę odpowiedzialną za śledzenie aktów prawnych i komunikatów ZUS/MPiPS.
– Zbierz w jednym miejscu Q&A dla kadry zarządzającej i HR, aktualizowane na bieżąco.
– Przygotować wariantowe procedury (drafty, bez wdrażania przed wejściem prawa)
– Polityka „praca na L4”: zakres dopuszczalnych zadań administracyjnych/edukacyjnych, wyłączenia zadań klinicznych.
– Wzory zgód i oświadczeń: pracownika, przełożonego, lekarza prowadzącego/medycyny pracy (do finalnej korekty po publikacji przepisów).
– Ścieżka akceptacji: HR → BHP → compliance → dyrektor medyczny.
– Ocenić ryzyko BHP i ergonomię pracy zdalnej
– Krótkie checklisty samooceny stanowiska domowego (ergonomia, przerwy, ochrona danych).
– Instruktaż BHP dla lekkich prac zdalnych.
– Zaplanować ewidencję i rozliczenia
– Jak rejestrować godziny i rodzaje zadań wykonywanych podczas L4 (jeśli przepisy na to pozwolą).
– Aktualizacje w systemach kadrowo‑płacowych i w PUE ZUS – skonfiguruj scenariusze testowe.
– Włączyć medycynę pracy i lekarzy prowadzących
– Uzgodnić minimalny standard opisu dopuszczalnych czynności (język niespecjalistyczny, jednoznaczne ograniczenia).
– Opracować kryteria wykluczenia (np. leki wpływające na koncentrację, świeże zabiegi, zakażenia).
– Zdefiniować zadania bezpieczne dla personelu medycznego
– Przykłady: przegląd procedur, przygotowanie materiałów szkoleniowych, analiza incydentów jakościowych, uzupełnianie wskaźników jakości, prace nad akredytacją.
– Wykluczenia: praca przy pacjencie, dyżury, zabiegi, decyzje kliniczne wymagające pełnej dyspozycji.
– Wzmocnić komunikację i kulturę bezpieczeństwa
– Podkreśl, że praca na L4 – jeśli będzie dopuszczona – jest dobrowolna i podporządkowana zaleceniom lekarskim.
– Stwórz bezpieczny kanał zgłaszania wątpliwości (anonimowy, bez presji).
– Sprawdzić ochronę danych i cyberbezpieczeństwo
– Dostępy do systemów medycznych ogranicz do trybu „tylko do odczytu” tam, gdzie to możliwe.
– Wymuś połączenia VPN, szyfrowanie dysków, zakaz użycia prywatnych nośników.
– Zweryfikować ubezpieczenia
– Skontaktuj się z ubezpieczycielem w sprawie zakresu odpowiedzialności przy pracy zdalnej podczas L4 i wypadków w domu.
– Przeszkolić kadrę kierowniczą
– Krótkie szkolenia dla ordynatorów/kierowników działów: jak dobierać zadania, jak dokumentować zgodę i nadzór.
#### Komunikacja z pracownikami: L4 i praca tylko w granicach bezpieczeństwa
Do czasu publikacji nowych regulacji należy komunikować jasno:
– obowiązują dotychczasowe zasady – na L4 co do zasady się nie pracuje;
– ewentualna praca będzie możliwa wyłącznie po wejściu w życie nowych przepisów, przy jednoznacznych wskazaniach lekarskich, zgodzie pracownika i procedurze ochrony zdrowia;
– priorytetem jest wyzdrowienie i bezpieczeństwo pacjentów.
#### Kiedy wdrażać? Kryteria gotowości placówki
– Jest opublikowany i obowiązujący akt prawny z jasnymi zasadami.
– Zaktualizowane są regulaminy pracy, polityki BHP i ochrony danych.
– Działa ścieżka akceptacji z udziałem medycyny pracy.
– Systemy HR i kadry‑płace obsługują ewidencję i rozliczenia zgodnie z nowymi zasadami.
– Kadra kierownicza i pracownicy są przeszkoleni, a komunikacja – zrozumiała i udokumentowana.
#### Podsumowanie: pragmatyzm, ostrożność, gotowość
„Na L4 pracownik będzie pracował” – to potencjalnie przełom, ale także obszar wysokiego ryzyka w ochronie zdrowia. Bez oficjalnych, szczegółowych przepisów nie wdrażaj zmian operacyjnych. Przygotuj scenariusze, uporządkuj procedury i wzmocnij kulturę bezpieczeństwa. Gdy prawo wejdzie w życie, szybkie i zgodne z nim wdrożenie może przynieść korzyści: lepszą retencję kadr, płynniejsze powroty do pracy i większą odporność operacyjną placówki – bez kompromisów w jakości opieki.
Źródło: dlahandlu.pl (dane ogólne; brak pełnego brzmienia przepisów i liczb w momencie publikacji)