A jednak tak. Wynagrodzenie chorobowe na L4 do likwidacji. Z doniesień medialnych wynika, że rząd rozważa przejęcie wypłat za czas choroby przez ZUS od pierwszego dnia niezdolności do pracy, co oznaczałoby rezygnację z finansowania tego okresu przez pracodawców.
#### Likwidacja wynagrodzenia chorobowego na L4 – co wynika z zapowiedzi
Według informacji opisywanych m.in. przez Rynek Zdrowia (źródło: link w danych wejściowych), ma nastąpić zasadnicza zmiana w systemie finansowania niezdolności do pracy. Obecnie część świadczenia za pierwsze dni choroby jest finansowana przez pracodawcę jako wynagrodzenie chorobowe, a dopiero następnie wypłaty przejmuje ZUS w formie zasiłku chorobowego. Zapowiadane rozwiązanie zakłada likwidację pracodawczego wynagrodzenia chorobowego i przejęcie wypłaty świadczenia przez ZUS od początku okresu L4.
Na moment przygotowania tego materiału nie został przedstawiony pełny, ostateczny projekt ustawy ani harmonogram wejścia w życie zmian. Nie są publicznie znane ostateczne parametry reformy (np. szczegółowe zasady ustalania podstawy, okresy karencji, wyjątki czy mechanizmy kontroli), dlatego poniższe wnioski i rekomendacje mają charakter operacyjny i scenariuszowy.
#### Zmiana zasad L4 a koszty pracy w podmiotach leczniczych
Dla pracodawców – w tym szpitali, przychodni i centrów medycznych – likwidacja wynagrodzenia chorobowego może ograniczyć bezpośrednie, krótkoterminowe koszty absencji. W praktyce oznaczałoby to:
– mniejszą zmienność kosztów płacowych wywołaną sezonowymi falami zachorowań,
– potencjalną poprawę cash flow w miesiącach o wysokiej absencji,
– uproszczenie rozliczeń kadrowo-płacowych w części dotyczącej pierwszych dni niezdolności do pracy.
Jednocześnie trzeba zakładać, że transfer ciężaru finansowania do ZUS może pociągnąć za sobą inne korekty systemowe – przykładowo zmiany stawek lub zasad finansowania ubezpieczeń społecznych, wprowadzenie dodatkowych mechanizmów kontrolnych, zmiany w podstawie i dokumentacji. Na tę chwilę brak jest publicznych, pełnych danych o takich kompensacjach, dlatego planowanie budżetowe warto prowadzić w ujęciu wariantowym.
#### Absencja chorobowa a ciągłość działania – co się zmieni operacyjnie
Nawet jeśli koszty pierwszych dni absencji będą pokrywane przez ZUS, wyzwania operacyjne placówek pozostają:
– zapewnienie obsad dyżurowych i grafiku świadczeń w warunkach nagłych L4,
– krótkoterminowe zastępstwa (pielęgniarki, ratownicy, lekarze, rejestracja, zaplecze techniczne),
– ryzyko spiętrzeń odwołanych wizyt i konieczność reorganizacji list oczekujących,
– utrzymanie jakości i bezpieczeństwa opieki przy większym udziale personelu tymczasowego.
Z punktu widzenia HR i kadr, potencjalne przejęcie wypłat przez ZUS może ograniczyć liczbę korekt płacowych po stronie pracodawcy, ale nie zlikwiduje konieczności szybkiej komunikacji o absencjach, weryfikacji formalnej e-ZLA, aktualizacji grafików oraz obsługi zastępstw.
#### L4, zasiłek chorobowy i ZUS – ryzyka prawne oraz compliance
– Regulaminy pracy i wynagradzania: jeśli zniesione zostanie wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę, trzeba będzie zaktualizować zapisy wewnętrzne, w tym zapisy dotyczące wypłat za czas choroby, dodatków i składników powiązanych z obecnością.
– Komunikacja z personelem: zmiana źródła finansowania świadczeń może rodzić oczekiwania lub nieporozumienia co do terminów wypłat, podstawy i dokumentacji. Przejrzysty, zgodny z prawem przekaz jest kluczowy.
– Dokumentacja i systemy: modyfikacje w systemach kadrowo‑płacowych, integracje z PUE ZUS, obiegi wniosków i zaświadczeń, a także raporty dla księgowości.
– Kontrola absencji: niezależnie od finansowania, pracodawcy zachowują uprawnienia w zakresie organizacji pracy i kontroli prawidłowości wykorzystywania L4 w granicach prawa. Równolegle ZUS może rozszerzyć własne mechanizmy kontroli – na szczegóły trzeba poczekać.
– Orzecznictwo i wystawianie e-ZLA: podmioty lecznicze są także wystawcami zwolnień. Każda zmiana w systemie świadczeń musi iść w parze z dbałością o standardy orzecznicze i minimalizację konfliktu interesów.
#### Wpływ na kontrakty, finansowanie i rozliczenia z płatnikiem
Placówki realizujące świadczenia finansowane ze środków publicznych powinny przeanalizować:
– czy w krótkim okresie zmieni się struktura kosztów, które są brane pod uwagę przy kalkulacji cen świadczeń i negocjacji z płatnikiem,
– wpływ na rentowność zakresów o wysokiej wrażliwości na absencję (SOR, oddziały ostrych przyjęć, AOS o dużym udziale lekarzy kluczowych),
– ewentualne konsekwencje dla rozliczeń z personelem kontraktowym (umowy cywilnoprawne), gdzie logika „L4” bywa odmienna od stosunku pracy.
Na dziś brak jest pełnych danych, aby oszacować wpływ reformy na poziom składek czy wyceny świadczeń. Dlatego warto przygotować kilka scenariuszy finansowych (neutralny, korzystny, obciążeniowy) i testować je na danych placówki.
#### Polityki absencji i zdrowie pracowników – prewencja nadal w centrum
Nawet przy przeniesieniu ciężaru wypłat do ZUS, zarządzanie absencją pozostaje kluczowe:
– prewencja chorób i programy wellbeing obniżają poziom L4 niezależnie od źródła finansowania,
– elastyczne formy organizacji pracy (tam, gdzie to możliwe: administracja, back-office),
– szkolenia BHP i ergonomia stanowisk (szczególnie w obszarach o wysokiej rotacji i obciążeniu fizycznym),
– zarządzanie grafikiem w oparciu o realne wskaźniki absencji i sezonowość.
#### Dlaczego to ważne dla placówek
– Budżet i płynność: przeniesienie wypłat na ZUS może zmniejszyć krótkookresową presję na budżet placówki, ale potencjalne zmiany składkowe lub inne kompensacje mogą zneutralizować efekt. Trzeba przygotować się na oba warianty.
– Ciągłość świadczeń: koszty to jedno, ale wpływ absencji na dostępność personelu medycznego pozostanie krytyczny dla jakości i bezpieczeństwa opieki.
– Compliance i reputacja: placówki jako duzi pracodawcy w ochronie zdrowia są pod lupą – błędy w rozliczeniach świadczeń chorobowych, komunikacji czy orzecznictwie mogą skutkować kontrolami, sporami i ryzykiem reputacyjnym.
– Złożona rola podmiotu leczniczego: pracodawca i jednocześnie wystawca e‑ZLA – potrzebne jasne procedury i bariery etyczne.
#### Co zrobić teraz (checklista)
– Monitoruj legislację:
– wyznacz osobę odpowiedzialną za śledzenie projektu i komunikaty MRPiPS/ZUS,
– przygotuj alerty prawne i harmonogram przeglądu polityk wewnętrznych.
– Opracuj scenariusze finansowe:
– wariant status quo, wariant przeniesienia kosztu na ZUS, wariant z ewentualną zmianą składek,
– przeanalizuj wpływ na cash flow i wskaźniki kosztów osobowych.
– Przegląd regulaminów i umów:
– regulamin wynagradzania, ZFŚS, polityka absencji, wzory umów o pracę i kontraktów,
– zaplanuj aktualizację zapisów o wynagrodzeniu chorobowym, terminach i trybie wypłat.
– Przygotuj systemy kadrowo‑płacowe:
– uzgodnij z dostawcą oprogramowania zakres zmian (naliczanie, integracja PUE ZUS),
– przetestuj procesy naliczeniowe w piaskownicy przed wejściem zmian.
– Zabezpiecz ciągłość obsad:
– zaktualizuj bank zastępstw, listy rezerwowe, procedury szybkiego wezwania,
– przegląd umów z agencjami i podwykonawcami, cross‑training personelu.
– Wzmocnij prewencję i wellbeing:
– programy szczepień, ergonomia, wsparcie psychologiczne, profilaktyka stresu i wypalenia,
– analityka absencji: sezonowość, najczęstsze przyczyny, działania celowane.
– Uporządkuj komunikację:
– przygotuj Q&A dla pracowników o zmianach w L4 i wypłatach,
– przeszkol kadrę kierowniczą w zakresie nowych procedur zgłaszania i rozliczania nieobecności.
– Zarządzanie ryzykiem i compliance:
– oceń ryzyka konfliktu interesów przy wystawianiu e‑ZLA (procedury, audyt),
– przygotuj się na ewentualne kontrole ZUS i wewnętrzne audyty procesów.
#### Co z terminami i zakresem? Najważniejsze znaki zapytania
– Kiedy wejdą w życie zmiany? Na dziś brak oficjalnej daty wejścia w życie – konieczna bieżąca obserwacja procesu legislacyjnego.
– Jaki będzie dokładny zakres reformy? Niewiadome obejmują m.in. podstawę wymiaru, ewentualne okresy karencji, katalog wyjątków (np. szczególne przypadki, jak ciąża czy wypadek) oraz tryb kontroli.
– Czy zmienią się koszty pośrednie pracodawcy? Możliwe są korekty systemu finansowania ubezpieczeń społecznych – brak jednak potwierdzonych, pełnych danych.
#### Podsumowanie dla managerów
Likwidacja wynagrodzenia chorobowego na L4 po stronie pracodawcy – jeśli zostanie uchwalona – może przynieść krótkoterminową ulgę kosztową i uprościć rozliczenia, ale nie rozwiąże kluczowych wyzwań operacyjnych związanych z absencją personelu. Przygotowanie placówki powinno iść dwutorowo: z jednej strony śledzenie i implementacja zmian prawnych (regulaminy, systemy, komunikacja), z drugiej – wzmocnienie zarządzania obsadami, prewencji i elastyczności operacyjnej. Działajmy scenariuszowo, ostrożnie i z naciskiem na ciągłość świadczeń – to najlepsza odpowiedź na okres przejściowy, w którym pełne dane i ostateczne brzmienie przepisów nie są jeszcze znane.