„Osoba pielęgnująca czy jednak pielęgniarka? To czysty Mrożek”. Dyrektorzy szpitali o nowych przepisach.
#### Nowe przepisy w Kodeksie pracy: „osoba pielęgnująca” kontra „pielęgniarka” – skąd zamieszanie?
W doniesieniach branżowych pojawiły się informacje o wprowadzeniu do przepisów pracy terminów takich jak „osoba lecząca” oraz „osoba pielęgnująca”. Zmiana ma charakter językowy, ale jej skutki mogą być praktyczne i daleko idące, ponieważ dotyka obszaru ochrony zdrowia, gdzie zakres uprawnień i odpowiedzialności jest ściśle określony w ustawach zawodowych. Na moment przygotowywania tego materiału nie ma jednolitych, oficjalnych wytycznych organów państwowych co do stosowania tych pojęć – co podnoszą w wypowiedziach również dyrektorzy szpitali. Stąd określenia o „mrożkowym” charakterze nowelizacji: jeśli prawo pracy używa uogólnionych nazw, a prawo zawodowe – nazw precyzyjnych („lekarz”, „pielęgniarka”, „położna”), to na styku powstaje pole do interpretacji, a nawet sporów.
Dla placówek medycznych kluczowe jest, że nazewnictwo w dokumentach pracowniczych, regulaminach i procedurach przekłada się na: obsadę dyżurów, uprawnienia do wykonywania określonych czynności medycznych, odpowiedzialność porządkową i zawodową, a także na rozliczenia z płatnikiem i ubezpieczycielem. Nawet jeśli intencją ustawodawcy było uporządkowanie języka lub uelastycznienie zapisów, w ochronie zdrowia „drobna” zmiana może rodzić realne ryzyka operacyjne.
#### Pojęcia z Kodeksu pracy a ustawy zawodowe: „osoba lecząca”, „osoba pielęgnująca” vs. lekarz i pielęgniarka
Ustawa o zawodach lekarza i lekarza dentysty oraz ustawa o zawodach pielęgniarki i położnej precyzyjnie definiują, kto jest lekarzem, pielęgniarką czy położną, na jakiej podstawie wykonuje zawód i jakie ma kompetencje. Tymczasem pojęcia „osoba lecząca” lub „osoba pielęgnująca” nie są terminami zawodowymi w tym sensie. W konsekwencji:
– nie każda „osoba pielęgnująca” będzie posiadać prawo wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej albo stosowne kwalifikacje do zadań medycznych (opiekuńczych, pielęgnacyjnych),
– nie każda „osoba lecząca” będzie lekarzem – co wprost podnosi branża, obawiając się, że zapis może być odczytywany zbyt szeroko.
Jeśli więc Kodeks pracy lub przepisy wykonawcze posługują się terminami ogólnymi, a wewnętrzne dokumenty placówki, kontrakty z personelem czy wymogi NFZ odwołują się do kategorii zawodowych – konieczne jest doprecyzowanie w praktyce, którą ścieżką idziemy. W przeciwnym razie łatwo o rozbieżności interpretacyjne i ryzyko przekroczenia kompetencji.
#### Konsekwencje dla dyrektorów szpitali i kadr: odpowiedzialność, obsada i rozliczenia
Najczęściej wskazywane przez dyrektorów szpitali skutki nowego nazewnictwa to:
– Ryzyko rozminięcia się nomenklatury w dokumentach HR z przepisami zawodowymi. Opis stanowiska „osoba pielęgnująca” może być niewystarczający do przypisania zadań zastrzeżonych ustawowo dla pielęgniarki lub położnej.
– Obszar BHP i medycyny pracy. Jeśli w przepisach pojawia się „osoba lecząca” zamiast „lekarza”, kto może wydawać orzeczenia dla pracowników? Brak pełnych danych interpretacyjnych w chwili obecnej wymusza ostrożność i konsultacje.
– Ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej. Polisy często wskazują kategorię zawodową i czynności objęte ochroną. Uogólnione nazwy mogą utrudniać likwidację szkód.
– Sprawozdawczość i rozliczenia z NFZ. Systemy i umowy wymagają wykazania personelu o określonych kwalifikacjach. Użycie nieprecyzyjnych pojęć w ewidencji czasu pracy czy grafiku dyżurowym może rodzić pytania kontrolerów.
– Zarządzanie kompetencjami i dyżurami. Musi być jasne, kto – z jakim PWZ i zakresem kompetencji – realizuje konkretne świadczenia.
– Relacje z pacjentem i odpowiedzialność placówki. W razie sporu pacjent-podmiot leczniczy właściwe zdefiniowanie ról i kompetencji bywa kluczowe.
#### Praktyczne skutki w procesach: dokumentacja wewnętrzna, umowy i systemy
Zmiana nazewnictwa przekłada się na codzienne narzędzia zarządzania:
– Regulaminy pracy i organizacyjne powinny odwoływać się do ustawowych nazw zawodów oraz kwalifikacji, a nie tylko do ogólnych „osób” wykonujących czynności.
– Opisy stanowisk i matryce kompetencji należy doprecyzować tak, by czynności zastrzeżone dla pielęgniarki wykonywała wyłącznie osoba z prawem wykonywania zawodu i odpowiednimi kwalifikacjami.
– Umowy (etatowe i kontrakty B2B) – wskazanie kategorii zawodowej, PWZ, zakresu czynności i odpowiedzialności minimalizuje ryzyko.
– Systemy kadrowo-płacowe, grafiki, moduły RCP – kontrola, czy nazewnictwo pól i raportów jest spójne z wymaganiami NFZ oraz dokumentacją medyczną.
– Upoważnienia do dokumentacji medycznej i systemów HIS/EDM – precyzyjne role i poziomy dostępu powinny korespondować z kompetencjami zawodowymi, nie z uogólnionymi etykietami.
#### Ryzyka prawne i nadzorcze: PIP, NFZ, RPP i audyty wewnętrzne
– Państwowa Inspekcja Pracy może oceniać zgodność regulaminów i opisów stanowisk z przepisami. Nieprecyzyjne nazwy versus rzeczywisty zakres obowiązków to potencjalne ryzyko.
– Kontrole NFZ mogą weryfikować kwalifikacje personelu realizującego świadczenia. Uogólnienia w ewidencji mogą skutkować pytaniami o zgodność rozliczeń.
– Rzecznik Praw Pacjenta może analizować skargi dotyczące kompetencji personelu. Jasne przypisanie ról bywa dowodem należytej staranności.
– Audyty ubezpieczeniowe i compliance – to moment, by sprawdzić, czy rejestry personelu, polisy OC i procedury kompetencyjne są spójne.
Warto podkreślić: brak pełnych, jednolitych wytycznych co do interpretacji nowych sformułowań oznacza, że dyrektorzy powinni przyjąć strategię „compliance first” – dostosować praktykę do najbardziej restrykcyjnego odczytania, aż do czasu pojawienia się oficjalnych interpretacji.
#### Głos dyrektorów szpitali: „To czysty Mrożek”, czyli o chaosie terminologicznym
Jak wynika z relacji prasowych, menedżerowie szpitali zwracają uwagę na dysonans między językiem prawa pracy a realiami prawnymi zawodów medycznych. Obawy dotyczą m.in. niejasności odpowiedzialności, trudności z przypisaniem zadań w dyżurach mieszanych oraz ryzyka kwestionowania kompetencji. Stąd apel o szybkie komunikaty wyjaśniające oraz o spójność nazewnictwa w całym systemie prawnym ochrony zdrowia. Do czasu doprecyzowania, najlepszą praktyką pozostaje konsekwentne odwoływanie się w dokumentach wewnętrznych do nazw zawodów i kwalifikacji definiowanych ustawowo.
#### Dlaczego to ważne dla placówek
– Bezpieczeństwo pacjenta: tylko właściwie kwalifikowana osoba może wykonywać określone czynności medyczne.
– Zgodność z prawem: spójność między Kodeksem pracy, ustawami zawodowymi i regulaminami wewnętrznymi minimalizuje ryzyko sankcji.
– Ciągłość działania: jasne role i opisy stanowisk ułatwiają obsadę dyżurów i rekrutację.
– Rozliczenia z NFZ i ubezpieczycielem: precyzyjna ewidencja personelu zmniejsza ryzyko korekt finansowych i sporów.
– Ochrona reputacji: unikanie przypadków „mylenia ról” buduje zaufanie pacjentów i pracowników.
– Zarządzanie ryzykiem: dopasowane polisy OC, matryce kompetencji i procedury redukują ekspozycję na roszczenia.
#### Co zrobić teraz (checklista)
– Zweryfikuj nazewnictwo:
– Przejrzyj regulaminy, procedury, opisy stanowisk i grafiki – zamiast „osoba pielęgnująca” stosuj „pielęgniarka/pielęgniarz” lub „położna” tam, gdzie chodzi o czynności zastrzeżone ustawowo.
– Sprawdź zgodność z wymaganiami NFZ w zakresie kwalifikacji personelu w umowach i sprawozdawczości.
– Uporządkuj dokumenty kadrowe:
– Uzupełnij umowy o kategorię zawodową, PWZ, zakres czynności i odpowiedzialności.
– Zaktualizuj matryce kompetencji i upoważnienia do EDM/HIS zgodnie z kwalifikacjami.
– Skonsultuj interpretacje:
– Zwróć się do działu prawnego lub kancelarii o opinię dot. skutków nowych sformułowań w Kodeksie pracy.
– Monitoruj komunikaty MZ, MRPiPS, PIP i NFZ; zbieraj stanowiska samorządów zawodowych.
– Zabezpiecz ryzyka finansowe:
– Przejrzyj polisy OC (zakres czynności, definicje personelu). W razie wątpliwości wystąp o aneks/wyjaśnienie.
– Oceń wpływ na rozliczenia z NFZ – przygotuj plan dowodowy kwalifikacji personelu na wypadek kontroli.
– Dostosuj systemy:
– Zaktualizuj słowniki ról i profili w systemach HR, grafikach, RCP oraz EDM, aby nie wprowadzały w błąd (rola = zawód + kompetencje).
– Przeszkol kadrę kierowniczą:
– Krótki briefing dla ordynatorów, oddziałowych i kierowników komórek: kogo można przypisać do jakich czynności i jakie dokumenty to potwierdzają.
– Zaplanuj przegląd okresowy:
– Ustal termin kolejnej weryfikacji dokumentacji (np. za 3 miesiące), aby uwzględnić ewentualne oficjalne wytyczne.
– Komunikacja wewnętrzna:
– Przygotuj notatkę dla pracowników wyjaśniającą, że nazwy stanowisk w dokumentach są zgodne z ustawami zawodowymi i nie zmieniają zakresu odpowiedzialności.
#### Studium przypadków z praktyki (na co uważać)
– Dyżur mieszany w SOR/IZBA PRZYJĘĆ: dokumenty dyżurowe powinny jednoznacznie wskazywać lekarza i pielęgniarkę/położną, a nie „osoby” – to ułatwia przypisanie odpowiedzialności i rozliczenie świadczeń.
– Procedury pielęgnacyjne w ZOL/ZPO: rozróżnij czynności opiekuńcze (możliwe dla opiekuna medycznego) od czynności pielęgniarskich (wyłącznie dla pielęgniarki z PWZ).
– Badania profilaktyczne pracowników: do czasu oficjalnych wytycznych trzymaj się dotychczasowej praktyki wymagającej lekarza medycyny pracy tam, gdzie przepisy tego wymagają.
#### Podsumowanie: przygotowanie zamiast paraliżu
Nawet jeśli zmiana wydaje się głównie „językowa”, w ochronie zdrowia słowa mają skutki organizacyjne i prawne. Najbezpieczniejszą strategią dla dyrektorów jest zachowanie pełnej zgodności z ustawami zawodowymi w dokumentacji wewnętrznej, równoległe monitorowanie interpretacji oraz wzmacnianie dowodów kwalifikacji i kompetencji personelu. W ten sposób placówka unika chaosu i jest przygotowana zarówno na kontrole, jak i na ewentualne doprecyzowanie przepisów przez organy państwa.
Źródło: https://www.rynekzdrowia.pl/Prawo/Juz-nie-lekarz-ale-osoba-leczaca-Dyrektorzy-o-zmianach-przepisow-w-Kodeksie-Pracy,279548,2.html