W 2026 toku trzęsienie ziemi w regułach umów o pracę. Ujawniono szczegóły zmian.
#### Zmiany w umowach o pracę od 2026: kontekst i zakres, które powinny znać placówki medyczne
Rok 2026 może przynieść największą od lat aktualizację reguł zatrudnienia. Z jednej strony jest to efekt unijnych dyrektyw, które Polska musi wdrożyć (w szczególności dotyczących transparentności wynagrodzeń oraz algorithmicznego zarządzania pracą), z drugiej – krajowych prac legislacyjnych wokół porządkowania umów o pracę i relacji z umowami cywilnoprawnymi. Na dziś (na podstawie doniesień i zapowiedzi) zakres zmian jest sygnalizowany, ale nie wszystkie parametry są publicznie potwierdzone. Oznacza to, że dyrektorzy szpitali i przychodni powinni przygotować się scenariuszowo: audyt procesów kadrowo‑płacowych, porządkowanie umów i danych oraz testy wpływu na budżety.
W ochronie zdrowia skutki będą odczuwalne szczególnie w obszarach grafiku pracy, nadgodzin, dyżurów medycznych, dodatków i różnic wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach (np. pielęgniarki, technicy, diagności, rejestratorki, ratownicy), a także w relacjach między umowami o pracę, umowami zlecenia oraz B2B.
#### Transparentność wynagrodzeń a umowy o pracę: obowiązki, które mogą wejść w życie do 2026 r.
Najbardziej namacalnym wektorem zmian jest unijna dyrektywa o transparentności wynagrodzeń, która musi zostać wdrożona do polskiego porządku prawnego najpóźniej do 2026 r. W praktyce dla pracodawców medycznych może to oznaczać m.in.:
– obowiązek podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę i/lub na etapie rekrutacji,
– prawo pracowników do informacji o kryteriach wynagradzania, awansu i podwyżek w ujęciu obiektywnym i neutralnym płciowo,
– ograniczenia tajemnicy wynagrodzeń – pracownik nie powinien być sankcjonowany za ujawnienie swojej płacy w celu dochodzenia równego traktowania,
– standardy zbierania i prezentacji danych o wynagrodzeniach (w tym potencjalne obowiązki raportowe dla pracodawców powyżej określonych progów zatrudnienia – progi oraz częstotliwość raportowania określi ustawa wdrażająca),
– procedury korekcyjne, jeśli ujawni się istotne różnice płacowe bez obiektywnego uzasadnienia,
– możliwe odwrócenie ciężaru dowodu w sporach o nierówne wynagrodzenie.
Uwaga praktyczna: dyrektywa określa ramy, ale to polska ustawa przesądzi, które obowiązki obejmą placówki różnej wielkości i kiedy dokładnie. Nie zmyślając liczb – dziś brak publicznie dostępnych, ostatecznych progów i terminów krajowych.
#### Zmiany w umowach o pracę: czas określony, okres próbny i rozwiązywanie – możliwe doprecyzowania
Już w 2023 r. zrównano część ochrony dla umów na czas określony (m.in. konieczność uzasadnienia wypowiedzenia). W 2026 r. można spodziewać się dalszego porządkowania praktyk, zwłaszcza:
– ograniczenia „łańcuchowania” umów terminowych i lepszego uzasadniania biznesowego ich stosowania,
– doprecyzowania zasad długości i ponawiania okresów próbnych,
– wzmocnienia przejrzystości warunków pracy (grafiki, dostępność, dyspozycyjność) w umowach o pracę, co ma znaczenie przy dyżurach, gotowości, wezwaniu na zastępstwa,
– wzmocnienia prawa do przewidywalności pracy przy jednoczesnym zachowaniu ciągłości świadczeń zdrowotnych.
Szczegółowy kształt tych reguł będzie znany po publikacji projektu ustawy; dziś mówimy o kierunku zmian sygnalizowanym na poziomie UE i w debacie krajowej.
#### Algorytmiczne zarządzanie pracą i grafiki dyżurowe: nowe obowiązki informacyjne i kontrolne
Na poziomie UE finalizowane są regulacje dotyczące pracy platformowej i zautomatyzowanego zarządzania pracą. Choć adresatem są wprost platformy, część mechanizmów (transparentność zasad działania algorytmów decyzyjnych, informowanie o automatycznym monitoringu, prawo do ludzkiej interwencji w decyzjach kadrowych) może przenikać do powszechnych stosunków pracy. W placówkach medycznych, które korzystają z systemów do układania grafików, planowania dyżurów, monitorowania czasu pracy czy oceny wydajności, potencjalnie dojdą:
– obowiązki informowania pracowników o logice i kryteriach podejmowania automatycznych decyzji (np. przydział dyżurów, akceptacja zamian),
– dodatkowe zabezpieczenia prywatności i ograniczenia stosowania niektórych form monitoringu,
– prawo pracownika do odwołania i wyjaśnienia decyzji podjętej automatycznie.
To obszar o wysokim wpływie operacyjnym – wymaga przeglądu narzędzi IT i umów z dostawcami oprogramowania (DPA/RODO, opisy funkcji AI/algorytmów, rejestrowanie decyzji).
#### Czas pracy i dyżury medyczne: zgodność z prawem UE i ryzyko kosztowe
Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE od lat doprecyzowuje, kiedy dyżur i gotowość do pracy stanowią „czas pracy”. Możliwe są dalsze doprecyzowania implementacji w Polsce, zwłaszcza:
– jak kwalifikować dyżur pod telefonem i dyżur z obowiązkiem szybkiego stawiennictwa,
– rozliczanie nadgodzin i odpoczynku dobowego/tygodniowego po dyżurach,
– stosowanie „opt‑out” w ochronie zdrowia (indywidualna zgoda na przekroczenie 48 h tygodniowo) i jego granice,
– zasady kumulacji kilku umów z tym samym pracodawcą (konflikt norm czasu pracy).
Każda korekta może zwiększyć koszty płacowe (wynagrodzenia dyżurowe, dodatki za godziny nocne i świąteczne, ryzyko roszczeń), dlatego rekomendowany jest audyt ewidencji czasu pracy oraz symulacje skutków różnych scenariuszy.
#### Umowy cywilnoprawne i B2B vs umowa o pracę: większa presja na klasyfikację i oskładkowanie
W branży ochrony zdrowia silnie obecne są kontrakty cywilnoprawne i B2B (lekarze, pielęgniarki, ratownicy, technicy). W debacie publicznej i nadzorze (PIP, ZUS) rośnie presja, by kontrakty wykonywane w warunkach podporządkowania traktować jak stosunek pracy. W 2026 r. można spodziewać się:
– intensyfikacji kontroli klasyfikacji form współpracy,
– możliwych zmian w oskładkowaniu umów cywilnoprawnych (kierunek uszczelnienia systemu – bez twardych liczb na dziś),
– wzmocnienia testu „faktycznego podporządkowania” i przewidywalności harmonogramu jako wyznaczników etatu.
To nie znosi kontraktów tam, gdzie model świadczenia usług medycznych uzasadnia samodzielność i odpowiedzialność biznesową, ale zawęża pole do nadużyć przy pozornym B2B/zleceniu.
#### Polityki wewnętrzne HR i compliance: co będzie pod lupą od 2026 r.
W świetle opisanych trendów placówki powinny urealnić i udokumentować:
– politykę wynagrodzeń i dodatków (jasne kryteria, matryce stanowisk),
– regulaminy pracy i wynagradzania (w tym zdalność, dyżury domowe, wezwania),
– procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne z naciskiem na równość płac,
– klauzule informacyjne dla pracowników dotyczące monitoringu i narzędzi IT,
– zasady publikacji widełek płacowych i komunikacji z kandydatami,
– procesy rozpatrywania wniosków o informację o płacy porównywalnych stanowisk,
– mechanizmy korekty i raportowania – jeśli ujawnią się nieuzasadnione różnice wynagrodzeń.
Brak takich dokumentów podnosi ryzyko sporów i kar, a także utrudnia obronę decyzji kadrowych.
#### Budżet i kontraktowanie świadczeń: wpływ zmian w umowach o pracę na koszty placówki
Zmiany w prawie pracy zazwyczaj przekładają się na:
– wzrost jawności i przewidywalności kosztów wynagrodzeń (widełki, matryce, dodatki),
– możliwe podwyższenie wynagrodzeń tam, gdzie ujawnią się luki płacowe,
– wyższe koszty ewidencji i raportowania (systemy HR, payroll, data governance),
– potencjalne roszczenia wyrównawcze i odsetkowe,
– presję rekrutacyjną – kandydaci częściej porówniają oferty na podstawie jawnych widełek.
Placówki muszą wcześniej „wbudować” to w taryfy, wyceny procedur, negocjacje z płatnikami i planowanie kontraktów.
#### Dlaczego to ważne dla placówek
– Ryzyko sankcji i sporów: brak zgodności z nowymi zasadami wynagrodzeń i czasu pracy zwiększa ryzyko kontroli PIP/ZUS i pozwów o dyskryminację płacową lub nieprawidłowe rozliczanie dyżurów.
– Koszty stałe: ujednolicenie zasad i jawność widełek mogą podnieść bazę płacową – to wymaga rewizji budżetu i rezerw.
– Employer branding i retencja: przejrzyste zasady płac i grafików to dziś istotny czynnik utrzymania kadr medycznych.
– Cyfryzacja HR: nowe wymogi informacyjne i raportowe wymuszą modernizację narzędzi kadrowo‑płacowych i ewidencji czasu pracy.
– Zarządzanie ryzykiem klinicznym: zmęczenie personelu, nieprawidłowe odpoczynki po dyżurach i nadgodziny to nie tylko problem prawny, ale i bezpieczeństwa pacjenta.
– Stabilność modeli współpracy: kurczenie się „szarej strefy” kontraktów quasi‑pracowniczych skłoni do przeglądu miksu etat/kontrakt/B2B.
#### Co zrobić teraz (checklista)
– Przegląd umów i polityk
– Zmapuj wszystkie formy współpracy (etat, zlecenie, B2B) oraz ich zakresy obowiązków.
– Sprawdź, czy obowiązki, miejsce, czas i podporządkowanie nie wskazują na stosunek pracy.
– Zaktualizuj regulamin pracy i wynagradzania o jasne kryteria i definicje dyżurów, gotowości, zamian i wezwań.
– Audyt wynagrodzeń i równości płac
– Przygotuj matrycę stanowisk i kompetencji z przedziałami płacowymi.
– Przeprowadź wstępny przegląd różnic płacowych w grupach porównywalnych (bez ujawniania danych osobowych).
– Zidentyfikuj „luki” wymagające korekty lub obiektywnego uzasadnienia.
– Transparentność rekrutacji
– Opracuj standard podawania widełek płacowych w ogłoszeniach i ofertach.
– Zdefiniuj komunikaty dla kandydatów o kryteriach wynagradzania i awansu.
– Czas pracy i dyżury
– Zweryfikuj ewidencję czasu pracy, w tym rozliczanie dyżurów, odpoczynku dobowego i tygodniowego.
– Oceń zgodność systemu grafikowego z zasadami przewidywalności pracy.
– Przygotuj procedury „opt‑out” i oświadczenia – tylko tam, gdzie to zasadne.
– Systemy IT i dane
– Przegląd narzędzi HR/Payroll pod kątem przyszłych wymogów raportowych i transparentności algorytmów.
– Zaktualizuj klauzule informacyjne RODO i polityki monitoringu.
– Zapewnij ścieżkę audytu decyzji automatycznych (jeśli stosowane).
– Zarządzanie zmianą i szkolenia
– Przeszkol kierowników medycznych i koordynatorów grafików z nowych zasad.
– Przygotuj Q&A dla personelu o prawach informacyjnych i procedurach wniosków.
– Budżet i ryzyka
– Zrób scenariusze kosztowe (0/średni/wysoki wpływ) dla podwyżek i korekt płacowych.
– Zaplanuj rezerwę na potencjalne roszczenia wyrównawcze.
– Nadzór legislacyjny
– Wyznacz osobę odpowiedzialną za monitoring przepisów i konsultacje społeczne.
– Zaplanuj testy wdrożeniowe 3–6 miesięcy przed wejściem przepisów.
#### Harmonogram i niepewności: co wiemy, czego nie wiemy
– Co wiemy:
– Kierunek zmian wynika z prawa UE (transparentność wynagrodzeń, automatyzacja w zarządzaniu pracą) i zostanie wdrożony do krajowych przepisów do 2026 r.
– W ochronie zdrowia największy wpływ odczują obszary czasu pracy, dyżurów, widełek płacowych i dokumentowania polityk HR.
– Czego jeszcze nie wiemy:
– Dokładne progi zatrudnienia, które uruchomią obowiązki raportowe, oraz częstotliwość raportowania – zależą od polskiej ustawy wdrażającej.
– Precyzyjne zasady publikacji widełek (czy w każdym ogłoszeniu, czy na żądanie kandydata) – do doprecyzowania w przepisach.
– Zakres i terminy zmian dotyczących klasyfikacji umów cywilnoprawnych i ewentualnego oskładkowania – brak ostatecznych propozycji.
– Szczegółowe wymogi wobec narzędzi algorytmicznych wykorzystywanych do układania grafików – zależeć będą od implementacji.
Praktyczna rekomendacja: działać na tym, co już pewne (porządek w politykach, matryce płac, ewidencja czasu pracy, upgrade systemów HR), a elementy niepewne traktować scenariuszowo.
#### Wnioski dla managerów placówek medycznych
– Nie czekaj na publikację ustaw, żeby zacząć porządkowanie polityk i danych – to prace czasochłonne.
– Ustal governance: kto w placówce odpowiada za równość wynagrodzeń, ewidencję czasu pracy i transparentność rekrutacji.
– Zaprojektuj komunikację wewnętrzną, by zmiany nie były odbierane jako narzucone „od góry”, ale jako element profesjonalizacji HR i bezpieczeństwa pacjenta.
– Zaplanuj budżet na wdrożenie (systemy HR/Payroll, audyty, szkolenia) oraz rezerwę na ewentualne korekty płacowe.
Źródło: https://www.rynekzdrowia.pl/Prawo/W-2026-toku-trzesienie-ziemi-w-regulach-umow-o-prace-Ujawniono-szczegoly-zmian,275384,2.html
Uwaga: część informacji opiera się na kierunkach wynikających z prawa UE i zapowiedziach – szczegóły (progi, terminy, zakresy obowiązków) będą znane po publikacji polskich aktów wdrażających. Zalecamy bieżący monitoring i konsultację z działem prawnym.