W przestrzeni publicznej zapowiadany jest szeroki pakiet zmian w Kodeksie pracy, który może objąć miliony pracowników i pracodawców. Dla managerów placówek medycznych to nie tylko prawo – to harmonogramy dyżurów, koszty pracy, ryzyko kontroli i jakość świadczeń.
#### Najważniejsze kierunki zmian w Kodeksie Pracy – co wiemy na dziś
Dostępne zapowiedzi i publikacje branżowe wskazują, że zakres planowanych korekt ma charakter systemowy. Na moment przygotowania tego materiału część propozycji jest opisywana ogólnie w mediach i nie została ostatecznie uchwalona, dlatego podsumowujemy kierunki, a nie finalne brzmienie przepisów:
– wzmocnienie stabilności zatrudnienia i ograniczenie nadużyć form cywilnoprawnych przy pracy podporządkowanej,
– doprecyzowanie i egzekwowanie zasad czasu pracy, odpoczynku i ewidencji, w tym skutków dyżurów,
– porządkowanie rozwiązań dot. pracy zdalnej i elastycznej organizacji pracy,
– rozszerzenie lub doprecyzowanie uprawnień opiekuńczych pracowników (urlopy, wnioski elastyczności),
– większa przejrzystość warunków zatrudnienia i – w perspektywie unijnej – jawność wynagrodzeń i równość płac,
– wzmocnienie obowiązków informacyjnych pracodawcy oraz procedur compliance (BHP, trzeźwość, równe traktowanie).
Uwaga: konkretne daty wejścia w życie i szczegółowe parametry (np. okresy rozliczeniowe, stawki dodatków) nie są w pełni potwierdzone w publicznie dostępnych materiałach źródłowych. Warto monitorować ścieżkę legislacyjną i komunikaty resortu pracy.
#### Zmiany w czasie pracy i dyżurach – konsekwencje dla grafiku i kosztów placówek
Dla podmiotów leczniczych krytyczne jest zarządzanie czasem pracy: normy dobowe i tygodniowe, odpoczynek dobowy i tygodniowy, dyżury medyczne oraz pełnienie dyżurów domowych. Każde zaostrzenie wymogów ewidencyjnych lub doprecyzowanie interpretacji (np. wliczanie określonych aktywności do czasu pracy) może:
– wymagać korekty grafików i dłuższych okresów rozliczeniowych,
– ograniczyć praktykę „ciągów dyżurowych” bez odpowiednich przerw,
– podnieść koszty dodatków za nadgodziny, noc i święta,
– zwiększyć ryzyko roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Nawet bez nowych przepisów organy kontrolne akcentują rzetelną ewidencję czasu pracy i planowanie odpoczynku. Ewentualna „rewolucja” w Kodeksie pracy może wzmocnić te oczekiwania i sankcje za naruszenia. Placówki powinny przeprowadzić przegląd systemów rozliczeń dyżurów, zwłaszcza w zespołach o chronicznych niedoborach kadrowych.
#### Praca zdalna i elastyczne formy pracy – implikacje dla administracji i zaplecza
Po uregulowaniu pracy zdalnej w 2023 r. pojawiają się sygnały o doprecyzowaniach (np. okazjonalna praca zdalna, koszty/ekwiwalenty, BHP w miejscu wykonywania pracy). Dla placówek medycznych temat dotyczy głównie:
– rejestracji, księgowości, rozliczeń kontraktów i działów administracyjnych,
– ochrony danych (dokumentacja medyczna, RODO) przy zdalnym dostępie,
– ergonomii i BHP stanowisk domowych,
– jasnych zasad ekwiwalentów i rozliczeń narzędzi.
Z perspektywy managera kluczowe jest spójne ujęcie hybrydy w regulaminach pracy i politykach bezpieczeństwa – szczególnie jeśli pacjent i dane medyczne pozostają punktem styku wielu procesów.
#### Urlopy i uprawnienia opiekuńcze pracowników – wnioski, dokumentacja, zastępstwa
W ostatnich latach rozszerzono katalog uprawnień opiekuńczych (m.in. urlop opiekuńczy, zwolnienie z powodu siły wyższej, elastyczna organizacja pracy dla opiekunów i rodziców). Możliwe są dalsze doprecyzowania procedur wnioskowych, terminów i ochrony przed wypowiedzeniem w okresach korzystania z uprawnień.
Dla placówek oznacza to konieczność:
– aktualizacji regulaminów i wzorów wniosków,
– planowania zastępstw w grafiku (zwłaszcza w pielęgniarstwie i laboratoriach),
– automatyzacji obiegu dokumentów, by skrócić czas reakcji HR i oddziałów,
– monitorowania ochrony pracowników przed niekorzystnym traktowaniem z tego powodu.
Przejrzyste, zrozumiałe dla kierowników zasady ograniczają ryzyko sporów i budują zaufanie zespołów.
#### Umowy, B2B i zlecenia – ryzyko rekwalifikacji i obowiązki informacyjne pracodawcy
W zapowiedziach zmian pojawia się motyw „uszczelnienia” rynku pracy: ograniczania pozorowanego samozatrudnienia/B2B w warunkach podporządkowania, wzmocnienia obowiązków informacyjnych o warunkach pracy i ścieżce rozwoju oraz skuteczniejszej ochrony przed nadużyciami umów terminowych.
W ochronie zdrowia, gdzie współistnieją etaty, umowy zlecenia i kontrakty B2B, należy:
– przeanalizować, czy kontrakty nie spełniają faktycznie przesłanek stosunku pracy,
– uporządkować opisy stanowisk i zakresy obowiązków (kto kieruje pracą, gdzie, kiedy i jak),
– aktualizować informacje o warunkach zatrudnienia przekazywane pracownikom i zleceniobiorcom,
– standaryzować onboarding i szkolenia, by spełnić szersze wymogi informacyjne.
Zmiany w tym obszarze mogą wpływać bezpośrednio na koszty (składki, urlopy, dyżury) i elastyczność planowania obsad.
#### Równość wynagrodzeń i jawność płac – przygotowania do nowych obowiązków
Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń przewiduje m.in. obowiązki informacyjne i raportowe w zakresie równości płac, które Polska powinna wdrożyć w najbliższych latach. Choć krajowe przepisy mogą jeszcze ewoluować, dla szpitali i przychodni oznacza to:
– konieczność zmapowania stanowisk i budowy siatek płac opartych na obiektywnych kryteriach,
– gotowość do udzielania kandydatom/pracownikom informacji o widełkach i kryteriach płacowych,
– przegląd dodatków (nocne, świąteczne, funkcyjne) pod kątem równego traktowania,
– ryzyko roszczeń przy ujawnieniu nieuzasadnionych różnic wynagrodzeń.
Im wcześniej uporządkujesz politykę płacową, tym mniejsze ryzyko kosztownych korekt ad hoc.
#### Kontrola trzeźwości, BHP i compliance – ciągłość procedur w Kodeksie Pracy
Po uregulowaniu kontroli trzeźwości i środków działających podobnie do alkoholu placówki zyskały narzędzia ważne z perspektywy bezpieczeństwa pacjentów. Potencjalne zmiany w Kodeksie pracy mogą porządkować tryb informowania pracowników, zakres danych i archiwizację wyników. Równolegle organy kontrolne zwracają uwagę na:
– aktualność ocen ryzyka i szkoleń BHP (w tym stanowiska zdalne),
– adekwatność procedur antydyskryminacyjnych i antymobbingowych,
– spójność regulaminów pracy, wynagradzania i ZFŚS z bieżącym prawem.
To obszary, w których brak formalnego porządku często prowadzi do sporów i sankcji.
#### Dlaczego to ważne dla placówek
– Ryzyko finansowe i operacyjne: korekty grafików, wyższe dodatki, możliwe wyrównania za nadgodziny i dyżury, wzrost kosztów administracyjnych.
– Kontrole PIP i płatników: większy nacisk na ewidencję czasu pracy, równe traktowanie i przejrzystość płac – w razie nieprawidłowości grożą kary i nakazy.
– Trudny rynek pracy: jasne zasady elastyczności i stabilności zatrudnienia to przewaga w rekrutacji lekarzy, pielęgniarek i personelu technicznego.
– Jakość i bezpieczeństwo: właściwy odpoczynek, trzeźwość i BHP bezpośrednio przekładają się na bezpieczeństwo pacjentów i mniejszą rotację.
– Wizerunek i zaufanie: transparentne praktyki HR ograniczają ryzyko sporów, strajków i negatywnego PR.
#### Co zrobić teraz (checklista)
– Monitoruj legislację:
– wyznacz osobę odpowiedzialną za śledzenie zmian w Kodeksie pracy i komunikaty MRiPS;
– subskrybuj wiarygodne źródła (m.in. portale branżowe, dziennik ustaw, PIP).
– Audyt czasu pracy i dyżurów:
– sprawdź ewidencję czasu pracy, zgodność z normami odpoczynku, naliczanie dodatków;
– przeanalizuj okresy rozliczeniowe i możliwość ich optymalizacji w granicach prawa;
– oceń ryzyka „ciągów dyżurowych” i plan zastępstw.
– Polityka pracy zdalnej/hybrydowej:
– zaktualizuj regulamin pracy zdalnej, zasady BHP, ochrony danych i ekwiwalentów;
– przeprowadź test zgodności z RODO dla zdalnego dostępu do danych medycznych.
– Uprawnienia rodzicielskie i opiekuńcze:
– ujednolić wzory wniosków, ścieżki akceptacji i rejestrowania nieobecności;
– przeszkol kierowników z obsługi wniosków i ochrony pracowników.
– Umowy i formy współpracy:
– zmapuj umowy B2B/zlecenia pod kątem ryzyka rekwalifikacji na stosunek pracy;
– zaktualizuj informacje o warunkach zatrudnienia przekazywane przy zatrudnieniu;
– uporządkuj zakresy obowiązków i podległość służbową.
– Polityka wynagrodzeń:
– przygotuj siatki płac i kryteria oceny stanowisk; zinwentaryzuj dodatki;
– zaplanuj proces udzielania informacji o widełkach płacowych kandydatom.
– Compliance i BHP:
– zweryfikuj procedury kontroli trzeźwości i archiwizacji danych;
– zaktualizuj ocenę ryzyka, szkolenia BHP i procedury antymobbingowe;
– sprawdź zgodność regulaminów (pracy, wynagradzania, ZFŚS) z aktualnym prawem.
– Systemy i narzędzia:
– oceń, czy system kadrowo‑płacowy obsłuży nowe obowiązki (ewidencja, raporty, wnioski);
– zintegruj HR z grafikami i rozliczaniem dyżurów, by ograniczyć błędy.
– Komunikacja i szkolenia:
– przygotuj krótkie instrukcje dla kierowników oddziałów;
– zaplanuj Q&A dla pracowników i kanał zgłaszania pytań.
#### Podsumowanie dla managerów: działaj proaktywnie, zanim wejdą szczegóły
Nawet jeśli ostateczne brzmienie nowelizacji może się różnić od zapowiedzi, kierunek jest czytelny: więcej przejrzystości, lepsza ochrona pracownika i większy nacisk na rzetelne planowanie czasu pracy. W ochronie zdrowia, gdzie dyżury i niedobory kadrowe są codziennością, zwłoka w przygotowaniach zwiększa koszty wdrożenia i ryzyko sporów. Wdrożenie porządku w ewidencji, umowach, polityce płac i procedurach compliance to inwestycja, która zwróci się niezależnie od ostatecznych dat wejścia w życie zmian.
Źródło: Rynek Zdrowia – „Wchodzi rewolucja w Kodeksie Pracy. Zmiany dla milionów Polaków” (link w danych wejściowych). Z uwagi na ogólny charakter doniesień medialnych, część parametrów zmian nie jest jeszcze publicznie przesądzona. Weryfikuj aktualne informacje w oficjalnych komunikatach i aktach prawnych.