27 października odbyło się posiedzenie Prezydium Trójstronnego Zespołu do Spraw Ochrony Zdrowia. Ministerstwo Zdrowia przedstawiło wówczas propozycje zmian w ustawie o zasadach ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników podmiotów leczniczych – to punkt wyjścia do dalszej dyskusji i prac legislacyjnych.
#### Kontekst i propozycje zmian w ustawie – zasady ustalania najniższego wynagrodzenia
Ministerstwo Zdrowia zaprezentowało na forum Trójstronnego Zespołu kierunkowe propozycje zmian w regulacjach dotyczących minimalnego wynagrodzenia zasadniczego w ochronie zdrowia. Na tym etapie są to założenia do rozmów ze stroną społeczną i pracodawcami. Z oficjalnych komunikatów wynika, że propozycje mają ukierunkować prace nad aktualizacją mechanizmu wynagradzania, ale szczegółowe brzmienie przepisów nie zostało publicznie przedstawione. Oznacza to, że przed placówkami stoi okres przygotowań i modelowania scenariuszy – bez przesądzania o ostatecznym kształcie zmian.
#### Obowiązujący mechanizm najniższego wynagrodzenia zasadniczego – przypomnienie
Aktualny system minimalnego wynagrodzenia zasadniczego w podmiotach leczniczych opiera się na:
– przyporządkowaniu stanowisk do grup według kwalifikacji i odpowiedzialności,
– stosowaniu współczynników pracy (różnych dla grup zawodowych),
– odniesieniu do kwoty bazowej określonej w ustawie.
Z tego wynika minimalna stawka wynagrodzenia zasadniczego dla pracownika spełniającego kryteria danej grupy. Pracodawca nie może płacić mniej niż wynika to z przepisów, ale może kształtować elementy ponad minimum (dodatki, premie regulaminowe, świadczenia pozapłacowe). W praktyce kluczowe jest prawidłowe przypisanie pracowników do grup i bieżące aktualizowanie dokumentacji kadrowej (zakresy obowiązków, kwalifikacje, regulaminy).
Uwaga: ze względu na brak szczegółów w bieżącym komunikacie resortu, w niniejszym opracowaniu nie przytaczamy konkretnych wartości współczynników ani kwoty bazowej.
#### Potencjalny zakres modyfikacji – czego mogą dotyczyć propozycje Ministerstwa Zdrowia
Choć nie opublikowano jeszcze projektu ustawy, doświadczenia z poprzednich nowelizacji wskazują, że dyskusja może dotyczyć m.in.:
– aktualizacji grupowania stanowisk i doprecyzowania kryteriów kwalifikacyjnych,
– rewizji współczynników pracy dla wybranych grup (np. dla zawodów medycznych deficytowych),
– uściślenia sposobu dokumentowania kwalifikacji wpływających na grupę zaszeregowania,
– harmonogramu dochodzenia do poziomów minimalnych i ewentualnego vacatio legis,
– relacji między wynagrodzeniem zasadniczym a dodatkami (dyżurowymi, funkcyjnymi, stażowymi),
– mechanizmów monitorowania i raportowania zgodności przez podmioty lecznicze.
Bez projektu nie sposób przesądzać kierunków, ale każda z tych osi wpływa bezpośrednio na budżety placówek, politykę HR i relacje ze związkami zawodowymi.
#### Skutki finansowe dla podmiotów leczniczych – wynagrodzenie zasadnicze a płynność
Zmiany zasad ustalania najniższego wynagrodzenia dla pracowników podmiotów leczniczych zwykle generują:
– presję na wzrost kosztów osobowych (wynagrodzenie zasadnicze i pochodne),
– konieczność przeglądu taryf kontraktów (NFZ) i cenników usług komercyjnych,
– ryzyko „kompresji płacowej” – spłaszczenia siatki wynagrodzeń między grupami,
– efekt domina w systemach premiowych i dodatkach (np. powiązania procentowe),
– potrzebę dostosowań w systemach kadrowo-płacowych i budżetowaniu.
Zarządy powinny przygotować wielowariantowe symulacje (A/B/C) dla różnych możliwych konfiguracji grupowania i współczynników, a także scenariusze przejściowe (np. równania płac w etapach), z naciskiem na płynność finansową i limity środków na wynagrodzenia.
#### Wyzwania kadrowe i operacyjne – pracownicy podmiotów leczniczych
Zmiany najczęściej ujawniają wyzwania w czterech obszarach:
– Klasyfikacja stanowisk: konieczny audyt opisów stanowisk i kwalifikacji, żeby uniknąć sporów o zaszeregowanie. Dotyczy to nie tylko lekarzy i pielęgniarek, ale też diagnostów, ratowników, fizjoterapeutów, farmaceutów szpitalnych, personelu technicznego i administracji.
– Spójność dokumentacji: opisy stanowisk, regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe powinny odzwierciedlać rzeczywisty zakres zadań i wymagane kwalifikacje.
– Komunikacja wewnętrzna: transparentne wyjaśnienie zasad i harmonogramu zmian ogranicza ryzyko konfliktów, rotacji i absencji.
– Rekrutacja i retencja: aktualizacja ofert pracy do nowych minimów i przegląd pakietów świadczeń pozapłacowych (dyżury, dodatki, benefity).
#### Ryzyka zgodności i kontroli – ustawa i egzekwowanie zasad
Niezgodność z ustawowymi minimami może skutkować:
– roszczeniami pracowniczymi (wyrównania, odsetki),
– działaniami kontrolnymi (np. inspekcja pracy) i ryzykiem sankcji,
– negatywnymi skutkami wizerunkowymi oraz napięciami z organizacjami związkowymi.
Z perspektywy compliance kluczowe będą: jednoznaczne zaszeregowanie, terminowe podwyżki zgodne z ustawą, poprawność naliczania składników płacowych oraz archiwizacja decyzji płacowych z uzasadnieniem.
#### Harmonogram legislacyjny i niepewności – co wiemy, a czego nie wiemy
Na dziś mamy informację o przedstawieniu propozycji podczas posiedzenia prezydium i zapowiedź dalszych prac. Brakuje:
– opublikowanego projektu nowelizacji,
– ostatecznych współczynników i brzmienia załączników,
– dat wejścia w życie i ewentualnych okresów przejściowych.
Standardowa ścieżka to konsultacje publiczne, przyjęcie przez rząd, prace w Sejmie i Senacie oraz publikacja w Dzienniku Ustaw. Placówki powinny śledzić komunikaty Ministerstwa Zdrowia i przygotować się na krótkie vacatio legis, które w przeszłości bywało wyzwaniem operacyjnym.
#### Dlaczego to ważne dla placówek
– Koszty wynagrodzeń to dominująca pozycja w rachunku wyników podmiotów leczniczych; nawet niewielkie zmiany wskaźników mogą istotnie zmienić marżę.
– Aktualizacja minimów zwykle inicjuje rewizję całej siatki płac, aby utrzymać różnice kompetencyjne i stanowiskowe – bez tego rośnie ryzyko fluktuacji kluczowych kadr.
– Dobre przygotowanie (audyt zaszeregowania, symulacje, plan komunikacji) ogranicza ryzyko sporów zbiorowych, kontroli i opóźnień w realizacji świadczeń.
– Transparentność i zgodność z prawem budują przewagę w rekrutacji w warunkach niedoboru personelu medycznego.
– Wczesne modelowanie pozwala szybciej reagować w negocjacjach z płatnikami (NFZ, ubezpieczyciele, klienci komercyjni) i uzasadniać korekty stawek.
#### Co zrobić teraz (checklista)
– Zbierz zespół projektowy:
– lider HR, finansów, działu prawnego i przedstawiciel dyrekcji medycznej.
– Przeprowadź audyt zaszeregowania:
– zaktualizuj opisy stanowisk, zweryfikuj kwalifikacje, przypisz grupy płacowe zgodnie z obowiązującym stanem prawnym.
– Przygotuj symulacje kosztowe:
– warianty A/B/C dla potencjalnych zmian współczynników i grup; uwzględnij dodatki i skutki pochodne (ZUS, fundusze).
– Oceń ryzyko kompresji płacowej:
– zaplanuj korekty dla stanowisk pośrednich, aby utrzymać różnice kompetencyjne.
– Przeglądnij regulaminy i układy:
– dostosuj regulamin wynagradzania, premiowania, dyżurów, zapisów o dodatkach.
– Zaplanuj finansowanie:
– zaktualizuj budżet, cash flow, przygotuj argumentację do rozmów z płatnikami; rozważ etapy wdrożenia podwyżek, jeśli prawo dopuści okresy przejściowe.
– Zaktualizuj systemy kadrowo‑płacowe:
– przygotuj słowniki stanowisk, integracje z ERP, testy list płac pod nowe progi.
– Przygotuj komunikację:
– opracuj FAQ dla pracowników, szkolenie dla kierowników, harmonogram informowania o zmianach.
– Monitoruj legislację:
– wyznacz odpowiedzialnego za śledzenie komunikatów MZ i publikacji projektów; przygotuj procedurę szybkiego wdrożenia po ogłoszeniu przepisów.
– Uporządkuj dokumentację:
– gromadź decyzje płacowe z uzasadnieniem zaszeregowania; zabezpiecz ścieżkę audytu na wypadek kontroli.
#### Jak przygotować się na różne scenariusze – praktyczne wskazówki
– Zdefiniuj próg tolerancji budżetowej na wzrost kosztów osobowych i powiąż go z mechanizmem „stopera” dla rekrutacji i podwyżek ponad minimum.
– Wprowadź matrycę kompetencyjną dla kluczowych grup (np. pielęgniarki, ratownicy, diagności), aby łatwiej i obiektywniej przypisywać do grup zaszeregowania.
– Zmapuj umowy cywilnoprawne i kontrakty B2B tam, gdzie świadczenie pracy ma cechy etatu – zmiany w minimach nierzadko ujawniają ryzyka kwalifikacji form zatrudnienia.
– Zadbaj o narrację wartości: poza podwyżkami wzmocnij elementy niematerialne (grafiki dyżurowe, wsparcie administracyjne, szkolenia), co stabilizuje zespoły w okresie zmian.
#### Podsumowanie – zasady ustalania najniższego wynagrodzenia a zarządzanie placówką
Zapowiedziane propozycje zmian są początkiem procesu, który może przełożyć się na realocację budżetów, korekty siatki płac i konieczność intensywnej komunikacji z personelem. W warunkach niepełnej informacji przewagę zyskają te placówki, które już dziś zbudują scenariusze, uporządkują zaszeregowania i zabezpieczą zgodność z prawem. Kluczem będzie elastyczność operacyjna, rzetelne dane HR i gotowość do szybkiego wdrożenia po publikacji szczegółów.
Źródło: https://www.gov.pl/web/zdrowie/zasady-ustalania-najnizszego-wynagrodzenia-pracownikow-podmiotow-leczniczych